Nel 1958, Michael Young coniò il termine “meritocrazia” nel suo libro, The Rise of the Meritocracy. Young usò il termine satiricamente per descrivere un Regno Unito governato da un sistema che favoriva l’intelligenza e il merito sopra ogni altra cosa, compresi i successi personali passati.

Tuttavia, il concetto di meritocrazia ha assunto un significato diverso dal libro di Young. Ora si riferisce alle organizzazioni in cui vincono le persone e le idee migliori. Non è più un’idea che viene derisa o ridicolizzata, ma piuttosto celebrata., In effetti, direi che un’azienda che cerca di costruire e promuovere l’impegno tra i propri associati e incoraggiare la leadership dovrebbe prendere in considerazione l’adozione di un approccio meritocratico.

Che cos’è una meritocrazia sul posto di lavoro? In una meritocrazia, ognuno ha il diritto di esprimere le proprie opinioni e sono incoraggiati a condividerle apertamente e spesso. Queste opinioni vengono ascoltate e le decisioni vengono quindi prese in base a quelle che sono considerate le migliori. È importante capire che una meritocrazia non è una democrazia. Non esiste una “decisione per consenso”; non tutti hanno un voto., Questa è la distinzione chiave della meritocrazia. Mentre tutti hanno una voce, alcuni sono ascoltati più di altri.

Qui sta il nodo di una meritocrazia: chi decide chi viene ascoltato? Chi decide quali idee sono le migliori? Nella mia azienda, Red Hat, le persone che vengono ascoltate sono quelle che si sono guadagnate il diritto. Hanno costruito una reputazione e una storia di contribuire con buone idee, andando oltre i loro lavori giornalieri e ottenendo risultati stellari.,

In molte aziende tecnologiche che impiegano una meritocrazia — Red Hat è un esempio — le persone forgiano il proprio percorso verso la leadership, non semplicemente lavorando duramente e in modo intelligente, ma anche esprimendo idee uniche che hanno la capacità di influenzare positivamente il loro team e la loro azienda. Interi percorsi sono stati pavimentati a Red Hat perché una sola persona ha parlato quando contava, aveva guadagnato abbastanza fiducia e rispetto dai compagni di squadra in modo che la gente ascoltasse veramente e, di conseguenza, fosse in grado di influenzare la direzione di un’iniziativa (o iniziarne una nuova).,

Ad esempio, ripenso a un associato di Red Hat che, mentre stavamo sviluppando la nostra attività di virtualizzazione in Red Hat, ha parlato in una riunione quando ha pensato che io, il capo del suo capo, il suo capo e altri, stessero prendendo una decisione sbagliata. Mentre non abbiamo seguito la sua guida quel giorno, alla fine lo abbiamo fatto perché apprezzavamo la sua opinione, e francamente, perché aveva ragione.

Naturalmente, questo non accade durante la notte. Ci vuole tempo e un track record coerente per iniziare a guadagnare rispetto e influenza in una meritocrazia., Come puoi immaginare, dati i giusti veicoli per la comunicazione e l’incoraggiamento, emergono i leader del pensiero naturale.

Come costruire una meritocrazia

È interessante per me che nel mondo degli affari, il concetto di premiare gli individui in base alla loro influenza è ancora relativamente nuovo. Credo che sia una strategia manager dovrebbero prendere in considerazione l’adozione se vogliono avere successo al livello successivo.

Ecco tre cose che suggerirei se vuoi costruire una meritocrazia nella tua organizzazione:

• Potenzia i tuoi leader., In una delle mie ex aziende, abbiamo pensato di soci sia come “termometri” o ” termostati.”I termometri erano le persone che riflettevano la temperatura di un’organizzazione (seguaci), mentre i termostati erano quelli che impostavano quella temperatura (leader). I manager dovrebbero capire chi sono i loro termostati e potenziarli. Tuttavia, è importante riconoscere che non tutti i termostati sono responsabili delle persone., Molti termostati saranno probabilmente leader di pensiero che hanno guadagnato influenza nel tempo dai loro contributi e risultati, e mentre non gestiscono gli altri, hanno influenza sulla direzione degli altri. Indipendentemente dal fatto che il vostro leader è un people manager o un singolo collaboratore, è importante dare loro gli strumenti di cui hanno bisogno per avere successo e guidare l’organizzazione in avanti.
• Foster passione in tutta l’organizzazione. Posizionare i termostati in posizioni che parlano di ciò di cui sono veramente entusiasti., Se uno sviluppatore è appassionato di contribuire a progetti cloud open source, metterli su un progetto che permetterà che la passione a brillare. Quando arriva il momento di premiarli, non semplicemente promuoverli con un nuovo titolo, ma indirizzarli verso un percorso che consenta loro di seguire la loro passione. Forse vogliono assumere progetti aggiuntivi, o mentore e guidare una squadra. Scopri cosa li motiva e poi li autorizza a impostare la propria direzione. Non dimenticare, tuttavia, i tuoi termometri., Il ruolo che svolgono promuovendo energia e passione in tutta l’organizzazione è altrettanto importante, e hanno bisogno di essere in aree in cui possono eccellere troppo.
• Incoraggiare una cultura di ascolto. Se stiamo parlando del presidente degli Stati Uniti, di un CEO o di un manager di medio livello, è importante riconoscere che nessuno ha tutte le risposte. In una meritocrazia, una grande leadership non si tratta di avere grandi idee, si tratta di garantire che le idee migliori emergano., Spetta ai dirigenti e ai manager impostare il tono del posto di lavoro e incoraggiare un ambiente che promuova l’ascolto e la condivisione. È impossibile avere una meritocrazia se le idee non sono permesse di affiorare e fluire liberamente.

Mentre una meritocrazia può essere un po ‘ sconnessa (molte voci = molte opinioni = molti dati da sezionare), nella mia azienda ho scoperto che ci aiuta davvero a rimanere all’avanguardia e portare alla luce le idee migliori. Ci aiuta anche a mantenere i soci impegnati e promuove una leadership genuina. Cosa si potrebbe chiedere di più?,

James “Jim” Whitehurst è Presidente e CEO di Red Hat.

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