McClelland, nacido en Mt. Vernon, Nueva York, fue galardonado con una licenciatura en Artes de la Universidad de Wesleyan en 1938, una maestría de la Universidad de Missouri en 1939, y un doctorado en Psicología experimental de la Universidad de Yale en 1941. Enseñó en Connecticut College y Wesleyan University antes de unirse a la facultad en la Universidad de Harvard en 1956, donde trabajó durante 30 años, sirviendo como presidente del Departamento de Psicología y relaciones sociales., En 1987, se trasladó a la Universidad de Boston, donde fue galardonado con el Premio de la Asociación Americana de Psicología por sus distinguidas contribuciones científicas.
Los temas principales del trabajo de David McClelland fueron la personalidad y la aplicación de ese conocimiento para ayudar a las personas a mejorar sus vidas. Un tema fue el desarrollo de la teoría de la expectativa-valor de la motivación humana. Un segundo tema fue el desarrollo de pruebas y métodos operantes, como la prueba de apercepción temática, entrevista de eventos conductuales y la prueba de análisis temático., Un tercer tema fue el desarrollo de estudios de competencia laboral, y un cuarto tema fue la aplicación de esta investigación para ayudar a las personas y sus sistemas sociales, ya sea a través de la motivación y el desarrollo de Competencias, la organización y el desarrollo comunitario, y el cambio de comportamiento para combatir el estrés y la adicción. David McClelland creía en Aplicar los resultados de la investigación y las pruebas para ver si ayudaban a las personas., Fue instrumental en el inicio de 14 empresas de investigación y consultoría, la más grande fue McBer and Company (1965-1989), que más tarde fue vendida a Yankelovich, Skelly & White.
teoría del valor de la expectativa de la Motivacióneditar
McClelland afirmó que la motivación es «una preocupación recurrente por un estado de meta o condición medida en fantasía, que impulsa, dirige y selecciona el comportamiento del individuo»., Basando su trabajo en el trabajo de Henry Murray, se centró en tres motivos particulares: la necesidad de logro (N-Ach); la necesidad de afiliación (N-Aff); y la necesidad de poder (N-Pow). N-Ach es el deseo de sobresalir en relación con un conjunto de estándares. Es el impulso para tener éxito. N-Pow es el deseo de ser influyente y afectar a una organización. N-Aff es el deseo de relaciones personales cercanas. Las tres necesidades de McClelland no son secuenciales, sino que se utilizan en relación entre sí.,
» de acuerdo con su teoría, la mayoría de las personas poseen y retratan una mezcla de estas necesidades: aquellos con una alta necesidad de logros tienen una atracción por situaciones que ofrecen responsabilidad personal; individuos con una necesidad dominante de autoridad y poder tienen un deseo de influir y aumentar el estatus personal y el prestigio; y finalmente, aquellos con una gran necesidad de afiliación valoran la construcción de relaciones sólidas y la pertenencia a grupos u organizaciones.,»
El trabajo en la década de 1940 hasta finales de la década de 1960 se centró en el motivo del logro y su impacto en el desarrollo de las economías y el espíritu empresarial. Cambió su trabajo en la década de 1960 para centrarse en el motivo de poder, primero abordando temas de adicción y alcoholismo (McClelland, Davis, Kalin y Wanner, 1972), luego a la eficacia del liderazgo y más tarde al desarrollo comunitario. El trabajo sobre liderazgo y gestión ayudó a crear un nivel de comportamiento de la capacidad de una persona, que McClelland llamó «competencias».,»También dirigió los esfuerzos para mostrar la importancia de las competencias en relación con el conocimiento y los rasgos de personalidad tradicionales en los resultados deseados de la educación superior (Winter, McClelland y Stewart, 1981). Su trabajo sobre el poder se extendió a la investigación sobre el proceso de curación natural del cuerpo.
en una excepción al enfoque típico de un psicólogo, McClelland también examinó los efectos culturales y nacionales de los motivos y los relacionó con tendencias a gran escala en la sociedad, como el desarrollo económico, la creación de empleo, la provocación de guerras y la salud., El trabajo de McClelland sobre la motivación fue citado como el enfoque más útil para la motivación en un estudio realizado por la antigua firma de contabilidad Touche Ross & Company (Miller, 1981).
en busca de pruebas y medidas Operanteseditar
David McClelland argumentó que los métodos operant (es decir, pruebas en las que una persona debe generar pensamientos o acciones) eran predictores mucho más válidos de resultados conductuales, rendimiento laboral, satisfacción con la vida y otros resultados similares. Específicamente, afirmó que los métodos operativos tenían mayor validez y sensibilidad que las medidas demandadas (i. e.,, pruebas que piden una respuesta verdadera / falsa, calificación o clasificación). Luchó contra los psicólogos más tradicionales que insistían en utilizar la autoevaluación, las medidas de respuesta y evitar las medidas operativas porque, en los puntos de vista tradicionales, las medidas operativas sufrían de medidas de fiabilidad menos tradicionales. McClelland creía que eran posibles mejores medidas operativas con el uso de códigos confiables para procesar la información en ellos. Afirmó que su búsqueda de toda la vida era inculcar en los investigadores psicológicos el valor de extraer el pensamiento real de las personas (i. e.,, consciente e inconsciente) junto con su comportamiento., publicaba repetidamente investigaciones y alentaba a sus estudiantes de doctorado y colegas a demostrar que los métodos operativos, en comparación con los métodos de los encuestados, muestran consistentemente: (a) más validez de criterio; (B) mayor perspicacia a pesar de la menor fiabilidad de las pruebas de repetición; (c) mayor sensibilidad en el estado de ánimo discriminatorio y tales diferencias; (d) más singularidad y menos probabilidad de sufrir de multicolinealidad; (e) mayor validez intercultural, porque no requieren que una persona responda a los elementos preparados; y (f) mayor utilidad en aplicaciones para el desarrollo humano u organizacional.,
competencias de Trabajoeditar
McClelland y sus colegas conceptualizaron una amplia gama de capacidades. Reviviendo su teoría de la personalidad de 1951, McClelland y sus colegas en McBer y compañía intensificaron la investigación de competencias en Administración, liderazgo y empleos profesionales a principios de la década de 1970 (es decir, habilidades, autoimagen, rasgos y motivos, Véase Boyatzis, 1982; Spencer y Spencer, 1993; Goleman, 1998). La definición de una competencia laboral requiere que se entienda la intención de la persona, no simplemente que se observe el comportamiento de la persona., Utilizaron métodos operantes como entrevistas de incidentes críticos grabadas en audio, que llamaron entrevistas de eventos conductuales y simulaciones grabadas en video con diseños de investigación inductiva que comparaban efectivos con actores ineficaces o incluso menos efectivos. Este enfoque se centró en la «persona», en lugar de las tareas o el trabajo.
los resultados de la investigación desarrollaron una imagen de cómo un intérprete superior en un trabajo piensa, siente y actúa en su entorno laboral. Esto se convirtió en un modelo de cómo ayudar a cualquier persona en un trabajo, o aspirante a uno, a desarrollar su capacidad., Se convirtió, en las próximas décadas, en la norma para el diseño de la formación, las prácticas de selección y promoción, el desarrollo profesional e incluso la educación superior en el desarrollo de personas para dichos puestos de trabajo.
ayudar a la gente a Cambiareditar
David McClelland creía que si sabes cómo piensa y actúa un intérprete sobresaliente, podrías enseñar a la gente a pensar y actuar de esa manera. Los primeros proyectos abordaron el desarrollo empresarial y la capacitación en pensamiento y comportamiento de logros para Propietarios de pequeñas empresas en la India, Túnez, Irán, Polonia, Malawi y los Estados Unidos.,
«entender la motivación humana debería ser algo bueno. Debería ayudarnos a descubrir lo que realmente queremos para que podamos evitar perseguir arcoíris que no son para nosotros. Debería abrir oportunidades para el autodesarrollo si aplicamos principios motivacionales para perseguir nuestros objetivos en la vida».