McClelland, nato a Mt. Vernon, New York, è stato assegnato un Bachelor of Arts presso la Wesleyan University nel 1938, un MA presso l’Università del Missouri nel 1939, e un dottorato di ricerca in psicologia sperimentale presso la Yale University nel 1941. Ha insegnato al Connecticut College e alla Wesleyan University prima di entrare a far parte della facoltà dell’Università di Harvard nel 1956, dove ha lavorato per 30 anni, ricoprendo il ruolo di presidente del Dipartimento di Psicologia e relazioni sociali., Nel 1987, si è trasferito alla Boston University, dove ha ricevuto l’American Psychological Association Award per distinti contributi scientifici.

I temi principali del lavoro di David McClelland erano sulla personalità e l’applicazione di quella conoscenza per aiutare le persone a migliorare la loro vita. Un tema era lo sviluppo della teoria del valore dell’aspettativa della motivazione umana. Un secondo tema è stato lo sviluppo di test e metodi operativi, come il Test tematico di appercezione, l’intervista all’evento comportamentale e il test di analisi tematica., Un terzo tema era lo sviluppo di studi sulle competenze professionali, e un quarto tema era l’applicazione di questa ricerca per aiutare le persone e i loro sistemi sociali, sia attraverso la motivazione e lo sviluppo delle competenze, l’organizzazione e lo sviluppo della comunità, e il cambiamento del comportamento per combattere lo stress e la dipendenza. David McClelland credeva nell’applicare i risultati della ricerca e dei test per vedere se aiutavano le persone., Fu determinante nell’avvio di 14 società di ricerca e consulenza, la più grande era McBer and Company (1965-1989), che in seguito fu venduta a Yankelovich, Skelly & White.

Teoria del valore dell’aspettativa di MotivazionEdit

McClelland ha affermato che la motivazione è “una preoccupazione ricorrente per uno stato o una condizione obiettivo misurata nella fantasia, che guida, dirige e seleziona il comportamento dell’individuo”., Basando il suo lavoro sul lavoro di Henry Murray, si concentrò su tre motivi particolari: il bisogno di successo (N-Ach); il bisogno di affiliazione (N-Aff); e il bisogno di potere (N-Pow). N-Ach è il desiderio di eccellere in relazione a un insieme di standard. È la spinta per avere successo. N-Pow è il desiderio di essere influente e influenzare un’organizzazione. N-Aff è il desiderio di relazioni personali strette. I tre bisogni di McClelland, sono non sequenziali, ma invece sono usati in relazione l’uno con l’altro.,

“Secondo la sua teoria, la maggior parte delle persone possiedono e ritraggono una miscela di queste esigenze: quelle con un alto bisogno di successo hanno un attrazione per situazioni offrendo personale responsabilità; gli individui con una dominante bisogno di autorità e potere, e un desiderio di influenzare e a livello personale, di status e di prestigio; e, infine, quelli con un grande bisogno di affiliazione valore di costruzione di relazioni forti e di appartenenza a gruppi o organizzazioni.,”

Il lavoro negli anni 1940 fino alla fine degli anni 1960 si è concentrato sul Motivo di realizzazione e sul suo impatto sullo sviluppo delle economie e dell’imprenditorialità. Ha spostato il suo lavoro negli 1960 per concentrarsi sul motivo del potere, prima affrontando questioni di dipendenza e alcolismo (McClelland, Davis, Kalin e Wanner, 1972), poi sull’efficacia della leadership e in seguito sullo sviluppo della comunità. Il lavoro sulla leadership e la gestione ha contribuito a creare un livello comportamentale della capacità di una persona, che McClelland ha definito “competenze.,”Ha anche guidato gli sforzi per mostrare quanto fossero importanti le competenze relative alla conoscenza e ai tratti tradizionali della personalità nei risultati desiderati dell’istruzione superiore (Winter, McClelland e Stewart, 1981). Il suo lavoro sul potere esteso nella ricerca sul processo di guarigione naturale del corpo.

In un’eccezione dal tipico focus di uno psicologo, McClelland ha anche esaminato gli effetti culturali e nazionali dei motivi e li ha correlati a tendenze su larga scala nella società, come lo sviluppo economico, la creazione di posti di lavoro, la provocazione di guerre e salute., Il lavoro di McClelland sulla motivazione è stato citato come l’approccio più utile alla motivazione in uno studio dell’ex società di contabilità Touche Ross & Company (Miller, 1981).

Alla ricerca di test e misure operantimodifica

David McClelland ha sostenuto che i metodi operanti (cioè i test in cui una persona deve generare pensieri o azioni) erano molto più validi predittori di risultati comportamentali, prestazioni lavorative, soddisfazione della vita e altri risultati simili. In particolare, ha affermato che i metodi operativi avevano una maggiore validità e sensibilità rispetto alle misure respondent (cioè,, test che richiedono una risposta true / false, rating o ranking). Ha combattuto contro gli psicologi più tradizionali insistendo sull’uso di autovalutazione, misure rispondenti ed evitando misure operative perché, nelle opinioni tradizionali, le misure operative soffrivano di misure meno tradizionali di affidabilità. McClelland riteneva che fossero possibili misure operative migliori con l’uso di codici affidabili per l’elaborazione delle informazioni in essi contenute. Ha affermato che la sua ricerca per tutta la vita era quella di infondere nei ricercatori psicologici un valore per estrarre il pensiero reale delle persone (cioè,, conscio e inconscio) insieme al loro comportamento., fu più volte la pubblicazione di ricerche e di incoraggiare i suoi studenti di dottorato e colleghi, per dimostrare che l’metodi, rispetto al convenuto metodi, mostrano costantemente: a) più il criterio di validità; (b) aumentare insightfulness nonostante meno del test-retest; (c) una maggiore sensibilità nel discriminare l’umore e tali differenze; (d) più di unicità e meno probabilità di soffrire di multicollinearity; (e) maggiore di cross-culturali validità, perché non richiedono una persona a rispondere a preparati elementi; e (f) maggiore utilità in applicazioni umane, sviluppo organizzativo.,

Job CompetenciesEdit

McClelland e colleghi hanno concettualizzato una vasta gamma di funzionalità. Facendo rivivere la sua teoria della personalità del 1951, McClelland ei suoi colleghi di McBer and Company intensificarono la ricerca sulle competenze sulla gestione, la leadership e i lavori professionali nei primi anni 1970 (cioè abilità, immagine di sé, tratti e motivi, vedi Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993; Goleman, 1998). La definizione di una competenza professionale richiedeva che l’intento della persona fosse compreso, non solo che il comportamento della persona fosse osservato., Hanno usato metodi operativi come audiotaped Critical Incident Interviews, che hanno chiamato Behavioral event Interviews e simulazioni videoregistrate con progetti di ricerca induttiva confrontando efficaci con esecutori inefficaci o anche meno efficaci. Questo approccio era incentrato sulla “persona”, piuttosto che sui compiti o sul lavoro.

I risultati della ricerca hanno sviluppato un quadro di come un esecutore superiore in un lavoro pensa, sente e agisce nel suo ambiente di lavoro. Questo è diventato un modello per come aiutare chiunque in un lavoro, o che aspirano a uno, sviluppare la loro capacità., È diventato, nei prossimi decenni, la norma per la progettazione della formazione, le pratiche di selezione e promozione, lo sviluppo della carriera e persino l’istruzione superiore nello sviluppo delle persone per tali lavori.

Aiutare le persone a cambiaremodifica

David McClelland credeva che se sai come pensa e agisce un artista eccezionale, potresti insegnare alle persone come pensare e agire in quel modo. I primi progetti hanno riguardato lo sviluppo imprenditoriale e la formazione nel pensiero e nel comportamento dei risultati per i proprietari di piccole imprese in India, Tunisia, Iran, Polonia, Malawi e Stati Uniti.,

“Comprendere la motivazione umana dovrebbe essere una buona cosa. Dovrebbe aiutarci a scoprire cosa vogliamo veramente in modo da poter evitare di inseguire arcobaleni che non fanno per noi. Dovrebbe aprire opportunità di auto-sviluppo se applichiamo principi motivazionali per perseguire i nostri obiettivi nella vita”.