McClelland, nascido em Mt. Vernon, New York, foi premiado com um Bacharel em Artes da Universidade Wesleyan em 1938, um MA da Universidade do Missouri em 1939, e um PhD em Psicologia experimental da Universidade Yale em 1941. Lecionou na Connecticut College e na Wesleyan University antes de ingressar na Faculdade da Harvard University em 1956, onde trabalhou por 30 anos, servindo como presidente do Departamento de Psicologia e Relações Sociais., Em 1987, mudou-se para a Universidade de Boston, onde foi premiado com o American Psychological Association Award por contribuições científicas distintas.os principais temas do trabalho de David McClelland foram a personalidade e a aplicação desse conhecimento para ajudar as pessoas a melhorar suas vidas. Um dos temas foi o desenvolvimento da teoria da expectativa-valor da motivação humana. Um segundo tema foi o desenvolvimento de testes e métodos operativos, como o teste temático de apercepção, entrevista em eventos comportamentais e o teste de análise temática., Um terceiro tema foi o desenvolvimento de estudos de competência profissional, e um quarto tema foi a aplicação desta pesquisa para ajudar as pessoas e seus sistemas sociais, seja através da motivação e desenvolvimento de competência, organização e desenvolvimento comunitário, e mudança de comportamento para combater o estresse e o vício. David McClelland acreditava em aplicar os resultados da pesquisa e testes para ver se eles ajudaram as pessoas., Ele foi fundamental no início de 14 empresas de pesquisa e Consultoria, A maior foi McBer e companhia (1965-1989), que mais tarde foi vendida para Yankelovich, Skelly & White.
teoria do valor da expectativa de MotivationEdit
McClelland alegou que a motivação é “uma preocupação recorrente para um estado ou condição de objetivo como medida na fantasia, que dirige, dirige e seleciona o comportamento do indivíduo”., Basing his work on the work of Henry Murray, he focused on three particular motives: the need for achievement (N-Ach); the need for affiliation (N-Aff); and the need for power (N-Pow). N-Ach é o desejo de se destacar em relação a um conjunto de padrões. É o impulso para ter sucesso. N-Pow é o desejo de ser influente e afetar uma organização. N-Aff é o desejo de relações pessoais próximas. As três necessidades de McClelland, não são sequenciais, mas em vez disso são usadas em relação um ao outro.,
“de Acordo com sua teoria, a maioria das pessoas possuem e transmitem uma mistura destas necessidades: aqueles com uma alta necessidade de realização de ter uma atração para situações de oferta de prestação de contas pessoais; indivíduos com um dominador necessidade de autoridade e poder ter um desejo de influenciar e aumentar o pessoal de status e prestígio; e, finalmente, aqueles com uma grande necessidade de afiliação valor de construção de relações fortes e a pertença a grupos ou organizações.,”
o trabalho na década de 1940 até o final da década de 1960 focou o motivo de Realização e seu impacto no desenvolvimento de economias e empreendedorismo. He shifted his work in the 1960s to focus on the power motive, first addressing issues of addiction and alcoholism (McClelland, Davis, Kalin and Wanner, 1972), then to leadership effectiveness, and later to community development. O trabalho de liderança e gestão ajudou a criar um nível comportamental da capacidade de uma pessoa, que McClelland chamou de “competências”.,”Ele também liderou esforços para mostrar como as competências importantes eram relativas ao conhecimento e traços tradicionais de personalidade nos resultados desejados do ensino superior (Winter, McClelland e Stewart, 1981). Seu trabalho sobre o poder estendeu-se na pesquisa sobre o processo natural de cura do corpo.em uma exceção do foco típico de um psicólogo, McClelland também examinou os efeitos culturais e nacionais dos motivos e os relacionou com as tendências em larga escala na sociedade, tais como o desenvolvimento econômico, a criação de emprego, a provocação de guerras e saúde., O trabalho de McClelland sobre motivação foi citado como a abordagem mais útil para a motivação em um estudo da antiga empresa de contabilidade Touche Ross & empresa (Miller, 1981).
Em Busca do Operant Testes e MeasuresEdit
David McClelland argumentou que operant métodos (por exemplo, testes, em que uma pessoa tem de gerar pensamentos ou acções) foram muito mais válido preditores comportamentais, os resultados, o desempenho no trabalho, satisfação com a vida e outros resultados semelhantes. Especificamente, ele alegou que os métodos operantes tinham maior validade e sensibilidade do que as medidas respondentes (i.e.,, testes que exigem uma resposta verdadeira/falsa, classificação ou classificação). Ele lutou contra psicólogos mais tradicionais insistindo em usar auto-avaliação, medidas respondentes e evitar medidas operantes porque, nas visões tradicionais, medidas operantes sofriam de medidas menos tradicionais de confiabilidade. McClelland acreditava que melhores medidas operantes eram possíveis com o uso de códigos confiáveis para o processamento das informações neles. He claimed his lifelong quest was to instill in psychological researchers a value of extracting people’s real thought (i.e.,, consciente e inconsciente) juntamente com o seu comportamento., foi repetidamente a publicação de pesquisas e incentivar seus alunos de doutorado e colegas para mostrar que operant métodos, comparado ao respondente métodos, demonstrar de forma consistente: (a) critério de validade; (b) aumento da intuição, apesar de menos fiabilidade teste-reteste; (c) maior sensibilidade discriminativa humor e tais diferenças; (d) mais de exclusividade e menos probabilidade de sofrer de multicolinearidade; (e) maior cross-cultural validade, porque eles não necessitam de uma pessoa para responder preparado itens; e (f) maior utilidade em aplicações para humanos ou o desenvolvimento organizacional.,as competências profissionais e os colegas conceptualizaram uma vasta gama de capacidades. Reviving his 1951 personality theory, McClelland and his colleagues at McBer and Company intensified competency research on management, leadership and professional jobs in the early 1970s (i.e., skills, self-image, traits, and motives, see Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993; Goleman, 1998). A definição de competência de trabalho exigia que a intenção da pessoa fosse compreendida, e não apenas que o comportamento da pessoa fosse observado., Eles usaram métodos operativos como entrevistas de incidentes críticos em audiotaped, que eles chamaram de entrevistas de eventos comportamentais e simulações filmadas com projetos de pesquisa indutivos comparando eficazes com artistas ineficazes ou ainda menos eficazes. Esta abordagem centrou-se na” pessoa”, em vez das tarefas ou do trabalho.os resultados da pesquisa desenvolveram uma imagem de como um artista superior em um trabalho pensa, sente e age em seu ambiente de trabalho. Isto tornou-se um modelo para como ajudar qualquer um em um trabalho, ou aspirar a um, desenvolver sua capacidade., Tornou-se, ao longo das próximas décadas, a norma para a concepção da formação, as práticas de selecção e promoção, a progressão na carreira e até mesmo o ensino superior no desenvolvimento de pessoas para tais empregos.
ajudando as pessoas ChangeEdit
David McClelland acreditava que se você sabe como um artista excepcional pensa e age, você poderia ensinar as pessoas a pensar e agir dessa forma. Os primeiros projetos abordaram o desenvolvimento empreendedor e treinamento em pensamento de realização e comportamento para pequenos empresários na Índia, Tunísia, Irã, Polônia, Malawi e os EUA.,compreender a motivação humana deve ser uma coisa boa. Deve ajudar-nos a descobrir o que realmente queremos para que possamos evitar perseguir arco-íris que não são para nós. Deve abrir oportunidades para o auto-desenvolvimento se aplicarmos princípios motivacionais para perseguir nossos objetivos na vida”.