McClelland, né à Mt. Vernon, New York, a obtenu un baccalauréat Arts Arts de L’Université Wesleyan en 1938, une maîtrise de l’Université du Missouri en 1939 et un doctorat en psychologie expérimentale de L’Université Yale en 1941. Il a enseigné au Connecticut College et à L’Université Wesleyenne avant de rejoindre la faculté de L’Université Harvard en 1956, où il a travaillé pendant 30 ans, en tant que président du Département de psychologie et de Relations sociales., En 1987, il a déménagé à L’Université de Boston, où il a reçu le prix de L’American Psychological Association pour ses contributions scientifiques distinguées.
Les principaux thèmes du travail de David McClelland étaient la personnalité et l’application de ces connaissances pour aider les gens à améliorer leur vie. Un thème était le développement de la théorie de l’espérance-valeur de la motivation humaine. Un deuxième thème a été le développement de tests et de méthodes opérantes, tels que le Test D’interception thématique, L’Interview D’événements comportementaux et le Test d’analyse thématique., Un troisième thème était le développement d’études sur les compétences professionnelles, et un quatrième thème était l’application de cette recherche pour aider les gens et leurs systèmes sociaux, que ce soit par le développement de la motivation et des compétences, le développement organisationnel et communautaire, et le changement de comportement pour lutter contre le stress et la dépendance. David McClelland croyait en l’application des résultats de la recherche et des tests pour voir s’ils aidaient les gens., Il a joué un rôle déterminant dans le démarrage de 14 sociétés de recherche et de conseil, la plus importante étant McBer and Company (1965-1989), qui a ensuite été vendue à Yankelovich, Skelly & White.
théorie de la valeur de L’espérance de Motivationmodifier
McClelland a affirmé que la motivation est « une préoccupation récurrente pour un État ou une condition de but tel que mesuré dans la fantaisie, qui entraîne, dirige et sélectionne le comportement de l’individu”., En basant son travail sur l’œuvre de Henry Murray, il s’est concentré sur trois motifs: le besoin d’accomplissement (N-Ach); le besoin d’affiliation (N-Aff); et le besoin de puissance (N-Pow). N-Ach est le désir d’exceller par rapport à un ensemble de normes. C’est la volonté de réussir. N-Pow est le désir d’être influent et d’affecter une organisation. N-Aff est le désir de relations personnelles étroites. Les trois besoins de McClelland ne sont pas séquentiels, mais sont plutôt utilisés les uns par rapport aux autres.,
« selon sa théorie, la plupart des gens possèdent et dépeignent un mélange de ces besoins: ceux qui ont un grand besoin de réalisation ont une attirance pour les situations offrant une responsabilité personnelle; les personnes ayant un besoin dominant d’autorité et de pouvoir ont un désir d’influencer et d’accroître leur statut personnel et leur prestige; et enfin, ceux qui ont un grand besoin d’affiliation valorisent l’établissement de relations solides et l’appartenance à des groupes ou des organisations., »
Les travaux des années 1940 à la fin des années 1960 se sont concentrés sur le motif de réalisation et son impact sur le développement des économies et de l’entrepreneuriat. Dans les années 1960, il a réorienté son travail pour se concentrer sur la motivation du pouvoir, abordant d’abord les problèmes de dépendance et d’alcoolisme (McClelland, Davis, Kalin et Wanner, 1972), puis sur l’efficacité du leadership et, plus tard, sur le développement communautaire. Le travail sur le leadership et la gestion a aidé à créer un niveau comportemental de la capacité d’une personne, que McClelland a appelé « compétences., »Il a également dirigé des efforts pour montrer à quel point les compétences étaient importantes par rapport aux connaissances et aux traits de personnalité traditionnels dans les résultats souhaités de l’enseignement supérieur (Winter, McClelland et Stewart, 1981). Ses travaux sur le pouvoir se sont étendus à la recherche sur le processus de guérison naturelle du corps.
dans une exception à l’objectif typique d’un psychologue, McClelland a également examiné les effets culturels et nationaux des motifs et les a liés aux tendances à grande échelle de la société, telles que le développement économique, la création d’emplois, la provocation des guerres et la santé., Les travaux de McClelland sur la motivation ont été cités comme l’approche la plus utile de la motivation dans une étude de L’ancienne firme comptable Touche Ross & Company (Miller, 1981).
à la recherche de Tests et de mesures Opérantesmodifier
David McClelland a soutenu que les méthodes opérantes (c’est-à-dire les tests où une personne doit générer des pensées ou des actions) étaient des prédicteurs beaucoup plus valides des résultats comportementaux, du rendement au travail, de la satisfaction de la vie et d’autres résultats similaires. Plus précisément, il a affirmé que les méthodes opérantes avaient une plus grande validité et une plus grande sensibilité que les mesures des répondants (c.-à-d.,, tests appelant une réponse true / false, rating ou ranking). Il s’est battu contre les psychologues plus traditionnels qui insistaient pour utiliser l’auto-évaluation, les mesures des répondants et éviter les mesures opérantes parce que, selon les vues traditionnelles, les mesures opérantes souffraient de mesures moins traditionnelles de fiabilité. McClelland croyait que des mesures plus efficaces étaient possibles avec l’utilisation de codes fiables pour traiter les informations qu’ils contiennent. Il a affirmé que sa quête de toute sa vie était d’inculquer aux chercheurs en psychologie une valeur d’extraction de la pensée réelle des gens (c.-à-d.,, conscient et inconscient) ainsi que leur comportement., publiait à plusieurs reprises des recherches et encourageait ses doctorants et ses collègues à montrer que les méthodes opérantes, par rapport aux méthodes des répondants, montrent systématiquement: a) plus de validité des critères; b) Plus de perspicacité malgré une fiabilité moindre du test-test; c) plus de sensibilité dans l’Humeur discriminante et de telles différences; d) plus d’unicité et moins de probabilité de souffrir de multiculturalité; e) plus de validité interculturelle, car elles n’obligeaient pas une personne à répondre aux éléments préparés; et f) plus d’utilité dans les applications au développement humain ou organisationnel.,
compétences du Travailmodifier
McClelland et ses collègues ont conceptualisé un large éventail de capacités. Reprenant sa théorie de la personnalité de 1951, McClelland et ses collègues de McBer and Company ont intensifié la recherche sur les compétences en gestion, en leadership et dans les emplois professionnels au début des années 1970 (c.-à-d. les compétences, l’image de soi, les traits et les motivations, voir Boyatzis, 1982; Spencer et Spencer, 1993; Goleman, 1998). La définition d’une compétence professionnelle exigeait que l’intention de la personne soit comprise, et non seulement que son comportement soit observé., Ils ont utilisé des méthodes opérantes telles que des Interviews D’incidents critiques enregistrées sur Audio, qu’ils ont appelées entretiens D’événements comportementaux et des simulations enregistrées sur vidéo avec des conceptions de recherche inductives comparant efficaces avec des artistes inefficaces ou même moins efficaces. Cette approche était axée sur la « personne” plutôt que sur les tâches ou le travail.
Les résultats de la recherche ont développé une image de la façon dont un interprète supérieur dans un emploi pense, ressent et agit dans son milieu de travail. Cela est devenu un modèle pour aider toute personne occupant un emploi ou aspirant à un emploi à développer ses capacités., Il est devenu, au cours des décennies à venir, la norme pour la conception de la formation, les pratiques de sélection et de promotion, le développement de carrière et même l’enseignement supérieur dans le développement des personnes pour ces emplois.
aider les gens à Changemodifier
David McClelland croyait que si vous savez comment un interprète exceptionnel pense et agit, vous pourriez apprendre aux gens à penser et à agir de cette façon. Les premiers projets portaient sur le développement entrepreneurial et la formation à la réflexion et au comportement pour les propriétaires de petites entreprises en Inde, en Tunisie, en Iran, en Pologne, au Malawi et aux États-Unis.,
« comprendre la motivation humaine devrait être une bonne chose. Cela devrait nous aider à découvrir ce que nous voulons vraiment afin d’éviter de courir après des arcs-en-ciel qui ne sont pas pour nous. Cela devrait ouvrir des possibilités de développement personnel si nous appliquons des principes de motivation à la poursuite de nos objectifs dans la vie”.