David McClelland (Română)

McClelland, născut în Mt. Vernon, New York, a primit un Bachelor of Arts de la Universitatea Wesleyan în 1938, un master de la Universitatea din Missouri în 1939 și un doctorat în psihologie experimentală de la Universitatea Yale în 1941. A predat la Connecticut College și la Universitatea Wesleyan înainte de a se alătura Facultății de la Universitatea Harvard în 1956, unde a lucrat timp de 30 de ani, ocupând funcția de președinte al Departamentului de Psihologie și Relații Sociale., În 1987, sa mutat la Universitatea din Boston, unde a primit premiul American Psychological Association pentru contribuții științifice distinse.temele majore ale lucrării lui David McClelland au fost personalitatea și aplicarea acestor cunoștințe pentru a ajuta oamenii să-și facă viața mai bună. O temă a fost dezvoltarea teoriei valorii speranței motivației umane. O a doua temă a fost dezvoltarea de teste și metode operante, cum ar fi testul appercepției tematice, interviul evenimentului comportamental și testul analizei tematice., O a treia temă a fost dezvoltarea de locuri de muncă-competență studii, și o a patra temă a fost cererea de această cercetare pentru a ajuta oamenii și de sistemele lor sociale, fie că a fost prin motivare și dezvoltare a competențelor, organizarea și dezvoltarea comunității, și schimbarea comportamentului la stresul de luptă și de dependență. David McClelland a crezut în aplicarea rezultatelor cercetării și testării pentru a vedea dacă au ajutat oamenii., El a fost un rol esențial în inițierea 14 de cercetare și companii de consultanță, cea mai mare a fost McBer și Compania (1965-1989), care mai târziu a fost vândut la Yankelovich, Skelly & Alb.McClelland a susținut că motivația este „o preocupare recurentă pentru o stare sau o condiție de obiectiv măsurată în fantezie, care conduce, direcționează și selectează comportamentul individului”., Bazându-și munca pe opera lui Henry Murray, el sa concentrat pe trei motive particulare: nevoia de realizare (n-Ach); nevoia de afiliere (n-Aff); și nevoia de putere (N-Pow). N-Ach este dorința de a excela în raport cu un set de standarde. Este unitatea de a reuși. N-Pow este dorința de a fi influent și de a afecta o organizație. N-Aff este dorința de relații personale strânse. Cele trei nevoi ale lui McClelland, sunt non-secvențiale, dar în schimb sunt folosite în raport unul cu celălalt.,

„în Conformitate cu teoria lui, mai mulți oameni posedă și portretiza un amestec de aceste nevoi: cei cu o mare nevoie de realizare au o atracție pentru situații oferind răspunderii personale; persoanele cu un dominant nevoia de putere și autoritate au o dorință de a influența și de a crește statutul personal și prestigiu; și, în sfârșit, cei cu o mare nevoie de afiliere valoarea construirea unor relații puternice și apartenența la grupuri sau organizații.,”

activitatea din anii 1940 până la sfârșitul anilor 1960 s-a concentrat pe motivul realizării și impactul acesteia asupra dezvoltării economiilor și antreprenoriatului. Și-a mutat activitatea în anii 1960 pentru a se concentra pe motivul puterii, abordând mai întâi problemele de dependență și alcoolism (McClelland, Davis, Kalin și Wanner, 1972), apoi la eficacitatea conducerii și mai târziu la dezvoltarea comunității. Activitatea de conducere și management a contribuit la crearea unui nivel comportamental al capacității unei persoane, pe care McClelland a numit-o „competențe.,”El a condus, de asemenea, eforturile de a arăta cât de importante au fost competențele în raport cu cunoștințele și trăsăturile tradiționale de personalitate în rezultatele dorite ale învățământului superior (Winter, McClelland și Stewart, 1981). Munca sa asupra puterii s-a extins în cercetarea procesului natural de vindecare al organismului.într-o excepție de la accentul tipic al unui psiholog, McClelland a examinat, de asemenea, efectele culturale și la nivel de țară ale motivelor și le-a legat de tendințele la scară largă ale societății, cum ar fi dezvoltarea economică, crearea de locuri de muncă, provocarea războaielor și sănătatea., McClelland munca pe motivația a fost citată ca cel mai util de abordare a motivației într-un studiu realizat de fosta firmă de contabilitate Touche Ross & Companie (Miller, 1981).David McClelland a susținut că metodele operante (adică testele în care o persoană trebuie să genereze gânduri sau acțiuni) au fost predictori mult mai valabili ai rezultatelor comportamentale, performanța locului de muncă, satisfacția vieții și alte rezultate similare. În mod specific, el a susținut că metodele operante au o mai mare validitate și sensibilitate decât măsurile respondenților (adică.,, teste care solicită un răspuns Adevărat / Fals, rating sau clasament). El a luptat împotriva psihologilor mai tradiționali insistând asupra utilizării autoevaluării, a măsurilor respondente și a evitării măsurilor operante, deoarece, în viziunile tradiționale, măsurile operante au suferit de măsuri mai puțin tradiționale de fiabilitate. McClelland credea că sunt posibile măsuri mai bune de operare prin utilizarea unor coduri fiabile pentru prelucrarea informațiilor din ele. El a susținut că căutarea sa de-a lungul vieții a fost să insufle cercetătorilor psihologici o valoare a extragerii gândirii reale a oamenilor (adică., conștient și inconștient) împreună cu comportamentul lor., a fost în mod repetat publicarea de cercetare și încurajarea lui de doctorat cu studenții și colegii, pentru a arăta că operant metode, comparativ cu respondentul metode, arată în mod constant: (a) mai criteriu de valabilitate; (b) a crescut insightfulness în ciuda mai puțin test-retest; (c) o mai mare sensibilitate în discriminatorii starea de spirit si astfel de diferențe; (d) mai mult unicitatea și mai puțin probabilitatea de a suferi de multicoliniaritate; (e) mai mare cross-cultural valabilitate, pentru că ei nu au nevoie de o persoană să răspundă pregătit elemente; și (f) a crescut utilitatea în aplicații umane sau de dezvoltare organizațională.,

Job CompetenciesEdit

McClelland și colegii conceptualizat o gamă largă de capabilități. Revigorarea lui 1951 teorie a personalității, McClelland și colegii săi de la McBer și Compania intensificat competențe de cercetare în management, leadership și locuri de muncă profesionale, la începutul anilor 1970 (de exemplu, abilități, imaginea de sine, trăsături, și motivele, vezi Boyatzis, 1982; Spencer și Spencer, 1993; Goleman, 1998). Definiția unei competențe de muncă a cerut ca intenția persoanei să fie înțeleasă, nu doar că comportamentul persoanei este observat., Ei au folosit metode operante, cum ar fi audiotaped interviuri incidente critice, pe care le-au numit interviuri de evenimente comportamentale și simulări video cu modele de cercetare inductive comparând eficiente cu interpreți ineficiente sau chiar mai puțin eficiente. Această abordare a fost axat pe” persoana”, mai degrabă decât sarcinile sau de locuri de muncă.rezultatele cercetării au dezvoltat o imagine a modului în care un interpret superior într-un loc de muncă gândește, simte și acționează în mediul său de lucru. Acesta a devenit un model pentru a ajuta pe oricine într-un loc de muncă sau care aspiră la unul, să-și dezvolte capacitatea., A devenit, în deceniile următoare, norma pentru proiectarea formării, practicile de selecție și promovare, dezvoltarea carierei și chiar învățământul superior în dezvoltarea oamenilor pentru astfel de locuri de muncă.David McClelland credea că, dacă știți cum gândește și acționează un interpret remarcabil, puteți învăța oamenii cum să gândească și să acționeze în acest fel. Primele proiecte au vizat dezvoltarea antreprenorială și formarea în gândirea și comportamentul realizărilor pentru proprietarii de afaceri mici din India, Tunisia, Iran, Polonia, Malawi și SUA.,”înțelegerea motivației umane ar trebui să fie un lucru bun. Ar trebui să ne ajute să aflăm ce vrem cu adevărat, astfel încât să putem evita alungarea curcubeelor care nu sunt pentru noi. Ar trebui să deschidă oportunități de auto-dezvoltare dacă aplicăm principii motivaționale pentru a ne urmări obiectivele în viață”.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *