angajații dau în judecată angajatorii pentru multe situații diferite. Prin urmare, încercarea de a împărtăși toate motivele pentru a da în judecată angajatorul dvs. se simte ca o imposibilitate. Aceasta nu este nici o listă completă, Nici exhaustivă a tipurilor de dosare ale angajaților. Indiferent, iată o rundă de aceste motive comune pentru a da în judecată angajatorul.
angajații dau în judecată pentru orice, de la procedurile de angajare până la reziliere., Întreprinderile s-ar putea plânge că nimic nu este în afara limitelor, dar faptul de a problemei este că angajații pot da în judecată pentru că drepturile lor angajat au fost încălcate. Departamentul Muncii al Statelor Unite lucrează din greu pentru a proteja angajații de discriminarea la locul de muncă, represalii și multe altele.pe baza acestor legi, angajații au dreptul să-și exercite drepturile angajaților. În timp ce procesele apar pentru multe scenarii diferite, aici sunt treisprezece motive pentru a da în judecată angajatorul pentru încălcări la locul de muncă. Luptați pentru drepturile dvs. conform legii.,
întrebări de interviu ilegale
toți solicitanții trebuie tratați în mod egal în cadrul procesului de interviu. Femeile raportează adesea că sunt supuse unor întrebări de interviu care urmăresc să afle dacă au copii sau intenționează să aibă copii. Persoanele cu dizabilități evidente ar putea primi întrebări care se concentrează pe dizabilitatea lor, mai degrabă decât pe capacitatea lor de a-și îndeplini locul de muncă.aceste tipuri de situații sunt ilegale și discriminatorii, mai ales dacă solicitanții consideră că nu au primit locul de muncă din cauza sexului, dizabilității sau a altei clase protejate legal.,
disciplina nedreaptă
în căldura momentului, disciplina Erupție poate însemna un proces viitor. Angajații recunosc când au fost disciplinați diferit față de colegii situați în mod similar. Atunci când un manager sau supraveghetor nu respectă politica companiei pentru disciplină, acest lucru poate crea mai multe probleme.toți angajații trebuie să fie conștienți de politica disciplinei și fiecare angajat trebuie să se confrunte cu aceeași disciplină pentru un comportament specific.,
rezilierea ilegală
într-o stare de angajare la voință, rezilierea ilegală ar putea părea imposibilă, deoarece relația de muncă poate fi întreruptă de angajator sau angajat în orice moment, dar rezilierea greșită poate apărea în continuare.uneori angajații cred că au avut un acord verbal, promițând continuarea angajării sau că au fost reziliați din cauza clasei lor protejate legal.,
5 Motive pentru a da în Judecată pentru Rezilierea
- Lipsa de motivul încetării
- Terminare pentru performanța slabă, fără nici o performanță slabă rapoarte
- Disciplina imediat după depunerea unei plângeri
- Ancheta este întârziată
- Manageri nu reușesc să urmeze politica companiei
Decizii Ilegale Medicale Cereri
regulile din jur concediu medical poate părea ca o gaură neagră pentru manageri și angajatori pentru că e atât de ușor să pas greșit și să câștige juridice atenție., Compensarea FMLA, ADA și a lucrătorilor protejează drepturile angajaților la concediu medical și cazare rezonabilă.un manager care neagă cererea unui angajat pentru concediu FMLA sau cazare rezonabilă poate solicita un proces.
decizii de scutire ilegale
Legea privind standardele de muncă echitabile (FLSA) prezintă regulile ale căror angajați primesc Ore suplimentare și pe care angajații nu le plătesc. Determinarea angajaților eligibili este dificilă, iar companiile o greșesc în mod obișnuit. Aceasta poate fi o greșeală scumpă.,un angajat care a fost clasificat incorect ar trebui să exploreze soluțiile legale disponibile.angajatorii au puțin spațiu legal pentru reducerea numărului de angajați plătiți. Disciplina nu ar trebui să însemne, de obicei, plata andocat. Între timp, angajatorii și angajații nu pot negocia plata orelor suplimentare decât ceea ce prevede legea.angajații nu au dreptul să renunțe la plata orelor suplimentare, iar angajatorii care permit acest lucru se pot confrunta cu acțiuni în justiție.,vătămarea corporală la locul de muncă este un risc cu care trebuie să se confrunte angajatorii, dar asigurarea de compensare a lucrătorilor este de obicei suficientă pentru a acoperi vătămarea angajaților. Cu toate acestea, atunci când un angajator gestionează greșit o situație de vătămare corporală, acțiunea în justiție poate fi o repercusiune naturală.angajații au dreptul la un loc de muncă sigur, iar atunci când se poate dovedi că angajatorul a fost neglijent într-un fel, angajații au un caz.discriminarea la locul de muncă discriminarea la locul de muncă este un cuvânt cheie în societate., În ultimii ani, dreptul muncii a definit mai bine ce acțiuni și clase protejate sunt protejate de discriminare. Deși discriminarea evidentă este ușor de recunoscut și de răspuns, discriminarea subtilă poate fi, de asemenea, motiv pentru o plângere.actele evidente de discriminare includ negarea angajării sau disciplinarea din cauza clasei protejate.pentru a câștiga un caz de discriminare la locul de muncă, trebuie să puteți dovedi patru lucruri. În primul rând, trebuie să faceți parte din clasele protejate legal și, în al doilea rând, trebuie să vă puteți îndeplini bine treaba., În al treilea rând, trebuie să arătați ce acțiune negativă de angajare ați suferit și, în al patrulea rând, că acțiunea negativă de angajare a fost determinată de clasa dvs. protejată. Dați în judecată angajatorul pentru discriminare.
hărțuirea la locul de muncă
un comentariu ocazional sau o glumă ofensivă aleatorie constituie rareori hărțuire, dar atunci când remarcile jignitoare și glumele nepoliticoase se întâmplă fără pauză, aceasta este hărțuirea la locul de muncă. Angajații citează adesea hărțuirea ca parte a reclamațiilor și proceselor ostile din mediul de lucru.,în timp ce hărțuirea poate apărea oricărui angajat, aceasta are adesea legătură cu statutul protejat al angajatului.
hărțuirea sexuală
avansurile sexuale nedorite nu au loc la locul de muncă. Atunci când un angajat se ocupă de hărțuirea sexuală de la un șef, manager sau supraveghetor, se confruntă, de asemenea, cu șansa reală de a-și pierde locul de muncă sau de a suferi acțiuni negative de angajare atunci când refuză avansurile. Depuneți o plângere la Departamentul de resurse umane sau notificați un supraveghetor neutru despre situație. Dacă nu se face nimic, este posibil să aveți un caz.,o repercusiune a unui angajat care își urmărește drepturile legale prin depunerea unei plângeri intern sau la o agenție federală sau de stat este uneori represalii de către angajator.represaliile pot fi retrogradare, hărțuire, schimbări excesive de program și multe altele. Dar angajații care se confruntă cu represalii sunt protejați de lege și pot adăuga represalii ale angajatorului la plângerea lor împotriva angajatorului.deși acesta este un motiv bun pentru a-ți da în judecată angajatorul, trebuie să fii sigur că înțelegi care este adevărata defăimare., Defăimarea apare numai atunci când se face o declarație neadevărată despre un angajat care duce la pierderea oportunităților de angajare și, de asemenea, la plata potențială.comentariile nepoliticoase sau medii care nu afectează în niciun fel cariera angajatului nu sunt suficiente pentru un proces de defăimare.uneori, angajatorii îi obligă pe angajați să încalce în mod inconștient sau cu bună știință legea federală sau de stat.
angajații care recunosc că sunt presați să mintă în numele angajatorului lor ar putea deveni răspunzători și pentru comportamentul ilegal., Securitatea locului de muncă nu ar trebui să se bazeze niciodată pe activități ilegale. Prin urmare, angajații ar trebui să caute protecția de a fi un avertizor.
Citiți următoarea parte a acestei serii: 10 Întrebări pentru a Cere, atunci Când Angajatorul încalcă Legea
Contact M&O, dacă Ai un Motiv Bun pentru a da în Judecată
atunci Când sunteți sigur că aveți un motiv să dea în judecată angajatorul, ai nevoie de un avocat care este disponibil pentru tine și cunoaște legea înapoi și înainte., Fiecare problemă de angajare are factori proprii, în ciuda faptului că este similară cu categoriile mai largi, iar un avocat prezintă asemănările și diferențele din cazul dvs. Consultați un avocat astăzi.
Discuta cu un avocat de muncă: (412) 626-5626 sau [email protected].