Acclaiming

Acclaiming significa saludar al público con orgullo debido a la excelencia de uno mismo sobre el trabajo que hicieron a la perfección y recibió elogios de la persona de mayor rango. Por ejemplo, para los empleados que tienen una buena idea y son elogiados por el líder del proyecto y los empleados motivarán a trabajar más duro y de mejor calidad.

halago

halago significa un cumplido excesivo del otro para hacer que la persona sea agradable y tenga más confianza en sí misma., Por ejemplo, si el proyecto de un grupo es exitoso, todo el grupo recibirá muchos elogios y debido a eso tendrá 2 Efectos, primero, los empleados trabajarán más duro o los empleados se volverán superiores a los otros en la oficina.

Favours

Favours significa hacer algo agradable a alguien para obtener la aceptación del otro y obtener la aprobación de otras personas. Por ejemplo, el gerente pide a sus empleados que informen que el grupo lo ha hecho durante las últimas 2 semanas debido al informe que el gerente va a presentar y que sea el informe oficial del grupo acer.,

Asociación

Asociación significa cooperar con otras personas para mejorar y protegerse mutuamente sobre la información y la imagen de las personas que están dentro de la propia asociación. Por ejemplo, los empleados tienen que corporativo para obtener la mejor idea con la mejor calidad y la opinión sobre las otras ideas.

Q2 liderazgo transaccional y transformacional

según James, B. MacGregor,(1978), el liderazgo se divide en 2 tipos. El primer tipo es transformacional, este tipo es un liderazgo que se preocupa y se preocupa por sus empleados., Este tipo de liderazgo también tiene el mismo objetivo que sus empleados debido a que el líder está poniendo la capacitación para los empleados primero para educar y desarrollar a los empleados. El segundo es transaccional, este tipo de liderazgo es un tipo donde el líder está dando a sus empleados el poder coercitivo o de recompensa por lo que hicieron los empleados o podemos decir que este tipo de liderazgo es un uso del poder de rango superior al rango inferior. Por ejemplo, elogios, ascensos o degradaciones, etc.,

Transformational

Este tipo de líder es el que prioriza el conocimiento de los empleados y las productividades de los empleados. Este tipo de líder es también proporcionar la educación. Este tipo de objetivo es conseguir una simulación mutua y convertir a los empleados en líderes y hacer que el líder se convierta en los agentes Morales. El resultado de este liderazgo es un comportamiento positivo o negativo. Este liderazgo tiene 6 factores, en primer lugar es el líder motivar siempre al empleado o seguidor para lograr las metas que más allá de las metas individuales o auto-logro., En segundo lugar, el líder tiene una buena visión sobre los cambios que ocurrieron a su alrededor para tener un vínculo emocional con el empleado. En tercer lugar es la creación de oportunidades de aprendizaje para sus empleados y tienen los empleados para resolver el problema por sí mismos. En cuarto lugar, el líder tiene las ideas que hacen que los empleados sigan y acepten y también para inspirar y proporcionar los recursos que los empleados necesitan para su trabajo. Quinto es realmente proactivo y siempre tienen nuevas expectativas para los empleados., Y el último es que el líder tiene que hacer que los empleados actúen superando el marco por efecto emocional o podemos decir como relaciones de intercambio. Por ejemplo, el gerente envía a uno de los empleados potenciales para obtener una educación y convertirse en superior en su campo para convertirse en el ejemplo y el líder para educar a los otros empleados para poder hacer el método de empleados educados.

transaccional

Este tipo de líder es donde el líder sabe cuánto vale el esfuerzo y sabe qué recompensa dará el gerente a los empleados., La recompensa que el gerente puede dar a los empleados es poder de recompensa o poder coercitivo o, en otras palabras, es castigo. Esta transaccional tiene 5 factor. Primero, el líder sabe y es consciente del vínculo entre el esfuerzo y la recompensa, es obvio porque este tipo utiliza el poder coercitivo y el poder de recompensa. El segundo es la respuesta a cada uno de los problemas actuales. En tercer lugar, el líder controla al seguidor a través de la recompensa y el castigo., Cuarto es el líder dar la recompensa por los objetivos que el establecimiento por el líder para lograr y obtener el gerente resultado deseado, y el último es líder es depende del poder que tienen sobre los empleados para hacer que los empleados obtener la finalización con éxito de la negociación., Por ejemplo, el gerente le da un castigo a uno de los empleados porque no dio el informe en la fecha de vencimiento de la presentación y debido a que los empleados en particular se reducen en su entrada o su salario o puede ser degradado o terminado, por lo general las consecuencias se ponen dentro del contrato que los empleados firman antes de unirse a la empresa.

Q3 Comunicación Intercultural

la comunicación intercultural es una de muchas dificultades para que alguna cultura se comunique entre sí. Esta comunicación intercultural tiene 4 categorías específicas., Las cuatro categorías específicas son causadas por la semántica, la connotación de las palabras, el tono diferente del lenguaje es diferente del otro y la diferente percepción de un individuo con otro.

la semántica

las barreras son causadas por la diferenciación del lenguaje corporal en todos los países y no se limita solo al lenguaje corporal, sino también a todas las formas de comunicación. Esto hace que algunas personas se confundan con las personas de otra cultura para hacer una asociación y entenderse entre sí., Por ejemplo, el acer es de Estados Unidos de América, y contrataron a muchos de sus empleados es de otro país y por lo general malinterpretan con alguna cultura que los estadounidenses tienen, debido a que algunos de los empleados se sienten incómodos para hablar y asociarse con otras personas.

la connotación de las palabras

las barreras son causadas por la misma palabra con otro idioma, pero tienen un significado diferente de un idioma a otro y parte de la palabra es intraducible a otro idioma. Esto también incluye la comunicación verbal e inverbal., Por ejemplo, parte de la palabra en inglés y Taiwanés es intraducible entre sí y parte de la palabra es difícil de describir entre sí.

el tono de la pronunciación

las barreras son causadas por la manera diferente de cómo decir las cosas en cada cultura en el mundo, como el volumen de tono en el hogar, la oficina, la conversación informal o la conversación formal es diferente en alguna cultura., Por ejemplo, el tono del hablante de inglés suele ser más bajo que el de otro idioma y el tono del chino generalmente no es consistente en algún tono del volumen y si el tono no está en el tono correcto, el significado generalmente cambia.

la percepción diferente

las barreras es causada por la diferenciación de la perspectiva de las personas de una cultura con otras. Esto desencadena una gran cantidad de opinión de un solo asunto con una cultura y la otra cultura también se hace que las personas en una cultura discriminan a otra cultura., Por ejemplo, la perspectiva de Indonesia y el occidentalismo es diferente, por ejemplo, beber alcohol en público para el occidentalismo es común y no es perturbar la norma en su cultura, pero si traemos esa actitud a Indonesia, violó una gran cantidad de normas de la religión y algunas de las leyes.

Q4 5 dimensión nacional

según Hatch, Mary Jo (1997), la dimensión nacional significa que la comprensión unificada de la cultura organizativa proviene de la idea de que se manifiesta la totalidad de un sistema cultural., Esta dimensión se divide en 5 categorías; distancia de poder, individualismo vs colectivismo, masculinidad vs feminidad, evitación de la incertidumbre y la orientación a corto plazo vs orientación a largo plazo. Esta dimensión nacional es diferente para una cultura y otra cultura.

distancia de poder

todo el mundo en este mundo es único e implica que cada individuo en este mundo es desigual por alguna razón y acepta los derechos desiguales que ocurren en el área. Y una de las razones es el poder que un individuo tiene sobre otros individuos., Esta distancia de poder es también tener algún factor por ejemplo el poder, la riqueza y el prestigio de un individuo tienen en un país o área. Power distance es el nombre de esta primera de las 5 dimensiones nacionales. Por ejemplo, la distancia de potencia Para Taiwán es alta, debido a que los empleados no pueden tener un evento informal para pedirle a su jefe y tienen que hablar formal y darle a su líder mucho respeto, pero es diferente de los Estados Unidos que tienen una distancia de potencia baja. Debido a eso, los jefes estadounidenses generalmente se mezclan con sus empleados para tener una fiesta o incluso hablar en forma informal de lenguaje.,

individualismo Vs colectivismo

Este segundo punto es que el individualismo es preferir trabajar juntos o solos. Algunas culturas en este mundo generalmente lo hacen mejor en grupo y otras si trabajan solas. Esto también influye en la productividad de la fábrica o la oficina de un individuo de una cultura. Por ejemplo Taiwán que tienen bajo punto de individualismo, por lo general prefieren trabajar dentro de un grupo para terminar un proyecto, en contradicción con los Estados Unidos de América, tienen puntos altos para el individualismo debido a que la gente en América prefieren trabajar solos para su trabajo.,

masculinidad Vs feminidad

según Hatch, Mary Jo, (1997), este punto es donde en una cultura del competidor competitivo ser capaz de aceptar las cuestiones de género y los roles de género en la sociedad. Estas cuestiones de género significan que la especialidad de la raza masculina es superior a la mujer. Por ejemplo, Taiwán tiene bajos puntos de masculinidad, la mujer no se limita solo a convertirse en esposa de casa, sino que puede convertirse en un gerente de alto rango en una empresa, pero para los Estados Unidos que tienen altos puntos de masculinidad, las mujeres en Estados Unidos prefieren quedarse en casa y convertirse en esposa de casa y cuidar de los niños.,

evitación de la incertidumbre

este punto es donde una cultura es aceptar y apostar el resultado sin el plan que detallado y específico y arriesgarlo para conseguir el objetivo de uno mismo o del grupo. Si el nivel de evitación de incertidumbre es alto, la gente no quiere arriesgarse y la gente tiene que seguir cada paso cuidadosamente y viceversa., Por ejemplo, Estados Unidos tiene puntos bajos para evitar la incertidumbre, por lo que los estadounidenses confían en correr el riesgo y se atreven a arriesgar todo para ganar algo, en contraste con el pueblo de Taiwán que tiene una alta evitación de la incertidumbre, por lo que la gente siempre tiene que seguir la regulación y tiene que seguir cada paso que su líder les dio uno a la vez.

orientación a corto plazo Vs orientación a largo plazo

este punto significa la relación de uno mismo con el otro con alguna relación de mantenimiento. También mantiene lo bueno del pasado para obtener la luz más brillante en el futuro de la condición de trabajo., Por ejemplo, para Taiwán que tiene puntos altos en la orientación a largo plazo como para obtener su recompensa por su trabajo en el futuro y para mantener algún vínculo con sus antiguos colegas, en contraste, los estadounidenses que tienen puntos bajos de orientación a largo plazo, les gusta obtener su recompensa tan pronto como su trabajo hecho, no se preocupan por el futuro y por lo general no se pusieron en contacto con sus antiguos colegas.

Q5 Equity and Expectancy Theory

esta pregunta vamos a discutir sobre la teoría de la equidad y la teoría de la expectativa., Las teorías de la expectativa se basan en el comportamiento de los empleados y para obtener el máximo resultado y es probable que obtenga una recompensa por el rendimiento. La teoría de la equidad se basa en la igualdad de los empleados y cómo los empleados trataban en el entorno de la oficina para cumplir los objetivos y motivarlos más.

Equity Theory

primero vamos a hablar de la teoría de la equidad., Según Stone, Raymond J (2005), esta teoría afirma que todos los empleados de la empresa deben ser tratados de manera equitativa y justa y deben recibir el resultado adecuado para ellos y su aporte de acuerdo con el esfuerzo que hacen para que la empresa funcione. También hace que los empleados estén motivados y el resultado tenga que ser igual a los esfuerzos que habían gastado. Esta teoría tiene 4 factores principales que deben cumplir. Primero, se percibe el que tiene la equidad o inequidad., En segundo lugar, la comparación con los demás, significa que la persona tiene que saber el esfuerzo que tiene que hacer y saber que la entrada es para ellos. En tercer lugar, el esfuerzo que la persona empleó para realizar el trabajo a realizar porque la persona aporta su característica y ésta puede decidir cómo se va a realizar el trabajo. Por ejemplo, el trabajo importante es dado por el gerente de acer al trabajador más suficiente y dar la tarea fácil a los empleados normales.

teoría de la expectativa

según Ivancevich, John M., (2008), la teoría de la expectativa significa dar una recompensa igual debido a su esfuerzo y resultado exitosos, pero también los motiva a trabajar más duro que antes. Esta teoría también tiene 4 factores importantes. El primero son los resultados de primer y segundo nivel. Los resultados del primer nivel es que los empleados van a trabajar más duro y aumenta la productividad de la empresa, reduce el absentismo, la rotación y aumenta la calidad del producto en sí., Resultados de segundo nivel es donde se cumple el primer nivel, Cuál es la recompensa o el resultado para los empleados que van a obtener, como, promoción o despido, salario reducido o más salario, o bien. Segundo, instrumentalidad, significa que la percepción de un individuo tiene sobre el desempeño o el primer nivel están relacionados con el segundo nivel o el resultado. Valencia es la tercera, es los resultados que han sido predichos por los individuos. Y el último factor es la expectativa, significa que los empleados creen que la probabilidad del resultado de un comportamiento particular es paralela., Por ejemplo, el gerente dar más pago al grupo que tiene las ideas más brillantes para dar y dar el prototipo para la presentación en la fecha de vencimiento.

conclusión

la conclusión de esta asignación es que en primer lugar, la impresión de gestión es un intento de controlar y la atmósfera de la impresión de otros individuos. En segundo lugar, el liderazgo puede elegir gobernar con comportamiento o recompensa y sistema coercitivo para motivar a los empleados., Tercero que con algo de la comunicación en este mundo entre una cultura a otra, siempre hay una barrera que hace que la comunicación se malinterprete. Cuarto, la norma de una cultura es a veces diferente de otras. Y por último que para maximizar el resultado de la productividad la empresa puede motivar a sus empleados por una recompensa y poder coercitivo o por convertirse en el asesor para dar un consejo para alcanzar el pico de la productividad de la empresa

James, B. MacGregor. 1978. Liderazgo. Nueva York. Harper y Raw.Mary, Lahey N, 1987. Academy Of Management Review. 1st Ed., Georgia, Athena: Ausburn University

Stone, Raymond J, 2005. Gestión De Recursos Humanos. 5th Ed. Australia: John Wiley and Sons Australia.

Hatch, Mary J, 1997. Teoría Organizacional. 1st Ed. New York: Oxford University.

http://strandtheory.org/images/From_transactional_to_transformational_-_Bass.pdf. Acceso a 1 de diciembre de 2014