El Departamento de trabajo (DOL) ha publicado una regla final que aumentará el requisito de salario mínimo para ser considerado exento de horas extras bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). La regla final entra en vigor el 1 de enero de 2020. A continuación se muestra un resumen de la nueva regla y pautas para ayudarlo a prepararse.

antecedentes:

la FLSA requiere que los empleadores cubiertos paguen a los empleados «no exentos» por lo menos el salario mínimo por cada hora trabajada, así como el pago de horas extras por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral., Algunos estados requieren pago de horas extras en circunstancias adicionales. Consulte la Ley de su estado para obtener más información.

empleados»exentos»:

mientras que la mayoría de los empleados son «no exentos», la FLSA establece exenciones de sus requisitos de salario mínimo y horas extras para ciertos empleados administrativos, profesionales, ejecutivos, de ventas externas y profesionales de la computación. Estos empleados son conocidos como empleados «exentos»., Para ser considerado «exento», los empleados generalmente deben satisfacer las tres pruebas siguientes:

• prueba de nivel salarial: los empleados deben ganar un salario semanal que cumpla con los requisitos mínimos. Hasta el 1 de enero de 2020, el requisito de salario mínimo es de 4 455 por semana para las exenciones administrativas, profesionales (incluido el profesional de computación asalariado) y ejecutivas.
• prueba de base salarial: con excepciones muy limitadas, el empleador debe pagar a los empleados su salario completo en cualquier semana que realicen trabajo, independientemente de la calidad o cantidad del trabajo.,
• prueba de deberes: las tareas principales del empleado deben cumplir con ciertos criterios.

también hay una exención para los empleados» altamente remunerados » que habitualmente y regularmente realizan al menos una de las obligaciones o responsabilidades exentas de un empleado ejecutivo, administrativo o profesional. Hasta el 1 de enero de 2020, estos empleados deben recibir una compensación anual total de al menos 1 100,000 para calificar para esta exención.

¿qué está cambiando?,

salario mínimo para exenciones administrativas, profesionales y ejecutivas:

a partir del 1 de enero de 2020, el requisito de salario mínimo para las exenciones administrativas, profesionales (incluido el profesional de computación asalariado) y ejecutivas aumentará de $455 por semana a 6 684 por semana (equivalente a 3 35,568 por año).

esto significa que para calificar para una de estas exenciones de horas extras, los empleados deben recibir un salario semanal de al menos 6 684 y continuar satisfaciendo las pruebas de deberes aplicables., Los empleados de computadoras exentos también pueden ser pagados por hora, si es por lo menos 2 27.63 por hora, lo cual no cambia bajo la nueva regla.

inclusión de bonos no discrecionales en el requisito de salario mínimo:

a partir del 1 de enero de 2020, los empleadores podrán usar bonos no discrecionales, pagos de incentivos y comisiones para satisfacer hasta el 10 por ciento del requisito de salario mínimo para las exenciones administrativas, profesionales y ejecutivas, siempre que estas formas de compensación se paguen al menos anualmente.,

la regla final permite a los empleadores hacer un pago final de «recuperación» dentro de un período de pago después del final del año para llevar la compensación de un empleado al nivel requerido. Por ejemplo, si un empleador elige esta opción, cada período de pago el empleador debe pagar al empleado al menos el 90 por ciento del nivel salarial ($615.60 por semana). Entonces, si al final del año, el salario pagado por el empleado más los bonos no discrecionales y los pagos de incentivos (incluidas las comisiones) no equivalen al menos a 3 35,568, el empleador tendría un período de pago para compensar el déficit.,

exención para empleados altamente remunerados:

la regla final aumenta el requisito de compensación anual total para la exención para «empleados altamente remunerados» a 1 107,432 por año (al menos 6 684 deben pagarse sobre una base salarial semanal).

para la exención de empleados altamente compensados, los empleadores ya están autorizados a incluir comisiones, bonificaciones no discriminatorias y otras compensaciones no discriminatorias para cumplir con el requisito de compensación anual total, pero no hay un límite del 10 por ciento como las otras exenciones. Esto no cambiará bajo la nueva regla., Por lo tanto, siempre y cuando el empleador pague al empleado al menos 6 684 sobre una base salarial semanal, el empleador podrá contar estas otras formas de compensación para cumplir con el requisito de compensación total mínima ($107,432 por año).

Sin cambios en las pruebas de deberes:

el DOL no realizó cambios en las pruebas de deberes.

futuros aumentos del salario mínimo:

el DOL tiene la intención de actualizar los requisitos de salario mínimo con mayor regularidad, utilizando el mismo proceso de elaboración de normas, que implica la publicación en el registro federal y una oportunidad para que el público comente.,

impacto potencial en los empleados exentos:

si sus empleados exentos ganan menos que el nuevo requisito salarial, ya no cumplirán con los criterios de exención y deben clasificarse como no exentos. Esto significa que tendrían derecho a horas extras cada vez que trabajan más de 40 horas en una semana laboral. Un empleado que cumple con todos los criterios de exención aplicables, incluido el nuevo requisito de salario mínimo, la prueba de base salarial y la prueba de deberes aplicables, puede continuar Clasificado como exento.,

Nota: Algunos estados tienen sus propios requisitos salariales (y pruebas de deberes) que ya exceden la nueva regla federal. Algunos otros estados pueden decidir aumentar sus umbrales salariales basados en la nueva regla federal. Revise las leyes federales y estatales para determinar si un empleado puede ser clasificado como exento de horas extras. Si un empleado está cubierto por la Ley federal y estatal, pero no cumple con ambos conjuntos de pruebas, consulte con un abogado para determinar cómo debe clasificar al empleado en esa situación.,

opciones para cumplir con la nueva regla Federal:

si los salarios de sus empleados exentos caen por debajo del nuevo requisito de salario federal, generalmente tendrá que:

• Aumentar sus salarios al nuevo requisito (si elige esta opción, revise las obligaciones laborales de los empleados para asegurarse de que continúen calificando para la exención aplicable); o
• reclasificar a los empleados afectados como no exentos y pagarles horas extras cada vez que trabajen más de 40 horas en una semana laboral.

estas opciones serán cubiertas en detalle en nuestro próximo Consejo de la semana.,

pasos a seguir antes del 1 de enero de 2020:

1. evalúe sus opciones. Utilice nuestra calculadora para ayudar a estimar y comparar los costos de las opciones cubiertas anteriormente. Recuerde, no tiene que elegir la misma opción para todos los empleados. Dependiendo de sus horas de trabajo típicas, puede tener sentido reclasificar a algunos empleados como no exentos y aumentar los salarios de otros empleados exentos para cumplir con el nuevo mínimo (siempre que todavía cumplan con las pruebas de deberes).
2. comunicar cambios. Una vez que haya decidido qué cambios hará, comuníquelos a los empleados afectados lo antes posible., Consulte la Ley de su estado para conocer los plazos específicos para proporcionar dicho aviso.
3. revisar las prácticas de cronometraje. Si va a reclasificar a los empleados para cumplir con las nuevas reglas, asegúrese de contar con sistemas para registrar con precisión todas las horas de trabajo. Bajo la FLSA, las horas trabajadas incluyen no solo el tiempo dedicado al trabajo, sino también cierto tiempo no productivo, como descansos, tiempo de viaje y tiempo de entrenamiento. Los empleados exentos pueden no estar acostumbrados a rastrear este tiempo y pueden estar acostumbrados a trabajar fuera del horario laboral., Entrénelos en sus políticas y procedimientos de cronometraje y exija expresamente a los empleados que registren todo el tiempo de trabajo.
4. implementar cambios antes del 1 de enero de 2020. Los empleados que están clasificados como exentos deben recibir un salario de al menos 6 684 por semana antes del 1 de enero de 2020. Sin embargo, muchos empleadores no tienen semanas laborales que comenzarán el 1 de enero de 2020, que es un miércoles. En tales casos, la mejor práctica sería implementar aumentos salariales al comienzo de la semana laboral para que los empleados exentos reciban al menos 6 684 por la semana laboral que incluye el tiempo trabajado en o después del 1 de enero de 2020., Si tiene la intención de aplicar bonos no discrecionales para cumplir con hasta el 10 por ciento del requisito salarial, asegúrese de proporcionar el bono al menos anualmente. Para los empleados reclasificados como no exentos, asegúrese de pagarles al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas y las horas extras siempre que trabajen más de 40 horas en una semana laboral.

vuelva a consultar para obtener consejos futuros sobre la regla de horas extras, incluido un análisis detallado de cada opción de cumplimiento y cómo comunicar los cambios de clasificación a su fuerza de trabajo., Mientras tanto, visite nuestra guía de reglas de horas extras de la FLSA para obtener más información y recursos que lo ayuden a prepararse para estos cambios.