Si no está de acuerdo con la decisión del ALJ, tendrá 20 días calendario a partir de la fecha de la decisión para presentar una apelación ante el CUIAB en Sacramento. La fecha de la decisión se especifica generalmente en la primera página de la decisión.
el recurso debe estar en formato escrito y no necesita incluir declaraciones largas sobre por qué no está de acuerdo con la decisión final del ALJ.,Su carta debe indicar brevemente que está solicitando una apelación de la decisión del ALJ porque cree que es incorrecta, y debe dar su dirección, nombre, número de seguro social, número de teléfono y el número de caso asociado con los beneficios de desempleo. No se olvide de firmar y fechar la carta y enviarla por correo a la Oficina de apelaciones donde se llevó a cabo su caso.
consejo importante: presentar documentos ante el CUIAB: cada documento presentado ante el CUIAB debe ser «entregado» por correo, a la parte contraria (es decir, a su antiguo empleador)., El documento original debe ser enviado por correo a la CUIAB y matasellado antes de la fecha en particular. Con cada presentación debe incluir una prueba de entrega para corroborar que la parte contraria fue debidamente notificada.
hay una serie de medidas que pueden ser tomadas por los individuos con el fin de aumentar significativamente la probabilidad de una apelación exitosa. Este artículo analiza tanto las acciones procesales como las sustantivas que las personas deben considerar antes y durante el proceso de apelación.,
acuse de recibo de la apelación
La Oficina de Apelaciones le enviará una carta acusando recibo de su apelación. Esta carta contendrá su número de caso CUIAB y proporcionará instrucciones de procedimiento adicionales para que usted siga. Esta misma carta se le proporcionaría a su antiguo empleador si él o ella presentó la apelación.
solicitar una copia del expediente
Usted puede solicitar una copia del expediente de su audiencia en cualquier momento antes de 12 días después del envío por correo de la carta de acuse de recibo de la apelación., El registro probablemente incluirá una copia de la grabación de la audiencia o una transcripción escrita. No se le cobrará por la copia de los registros.
argumento escrito
los argumentos escritos también pueden presentarse en cualquier momento antes de los 12 días posteriores al envío de la carta de acuse de recibo de la apelación. El argumento escrito debe describir los hechos relacionados con el caso, todos los argumentos legales, y aclarar con el razonamiento de apoyo cómo la decisión dictada por el ALJ era incorrecta., Si bien el argumento escrito no es obligatorio, brinda la oportunidad de explicar por qué debe revocarse la decisión. Por esta razón, es muy recomendable que redacte y presente un argumento escrito con su apelación.
evidencia adicional
generalmente, no se le permite incluir evidencia adicional a menos que por alguna buena razón la evidencia no se escuchó en la audiencia inicial., Si desea presentar documentos o declaraciones juradas que no pudo presentar en la audiencia, debe solicitar permiso en o antes de la fecha especificada en la carta de reconocimiento de la apelación.
estándar de revisión
dos de los siete miembros de la CUIAB serán seleccionados al azar para manejar la apelación. Estos dos miembros revisarán el expediente y las pruebas y decidirán si anulan la decisión del ALJ. Si los dos miembros no pueden obtener una decisión unánime, se incluirá a un tercer miembro en ese momento para decidir sobre la base del Quórum de la mayoría.,
decisión de la Junta
dentro de los 60 días siguientes a la presentación de la apelación, el panel de la Junta emitirá una decisión por escrito.
Notably, the Board panel’s decision may be further appealed to theCalifornia Superior Court. La apelación de la Corte Superior debe presentarse dentro de los seis meses siguientes a la fecha de envío de la decisión de la Corte Superior. El Tribunal Superior también realizaría una revisión del registro con el fin de decidir si
la decisión de la CUIAB en Sacramento puede ser apelada ante el Tribunal Superior., Sin embargo, esta apelación debe presentarse dentro de los próximos seis meses a partir de la fecha de envío de la decisión de CUIAB. En la mayoría de los casos, solo puede dirigirse al tribunal después de llevar a cabo el procedimiento administrativo, incluidos CUIAB y los ALJhearings.
el Tribunal Superior también revisará el expediente administrativo, pero para decidir si el proceso de toma de decisiones y la decisión final fue el resultado de un abuso perjudicial de la discreción, o por otro lado,fue un juicio justo donde se le otorgaron equitativamente sus derechos de proceso debido.,fecha de la decisión del ALC (20 días)
apelaciones comunes: renuncias voluntarias y mala conducta
el seguro de desempleo ofrece beneficios a los trabajadores cuyo empleo terminó sin culpa propia., Hay tres términos generales utilizados en el contexto del desempleo para ilustrar cómo su empleo cesó-a través de «despido», «dejar de fumar», o un «despido». Es importante conocer las diferencias entre estos Términos porque determinará si cumple con los requisitos de elegibilidad para obtener beneficios.
- despido (falta de trabajo): se produce un despido cuando no puede continuar con el trabajo porque su posición o sus obligaciones laborales han sido eliminadas y la compañía no proporcionó ninguna tarea / posición adicional. Por lo general, usted es elegible para beneficios cuando ha sido despedido.,
- dejar de fumar (es decir, «renuncia»): el término «dejar de fumar» se define como el rechazo del empleado a continuar con su empleo a pesar de que el empleador mantenga una posición y/o obligaciones laborales para él o ella. Por lo general, no se le permite obtener beneficios de desempleo si renunció a su empleo a menos que fuera por «una buena causa», como se describe a continuación.
- despido («terminado» o «despedido»): el despido se define como la negativa de su empleador a permitirle continuar el trabajo a pesar del hecho de que el trabajo seguía disponible., Si usted fue dado de alta, entonces usted es generalmente elegible para beneficios, excepto cuando su empleador puede probar que la razón de la terminación se basó en su mala conducta, como se describe a continuación.
¿renunció voluntariamente sin una buena causa?
si usted deja su trabajo, entonces usted será elegible para los beneficios solo si usted puede justificar que usted tomó medidas razonables para resolver los problemas en el trabajo, o en la alternativa, usted renunció por «una buena causa.,»
«buena causa»
esto significa que tenía razones persuasivas que lo obligaron a dejar su empleo a pesar de que deseaba continuar trabajando. «Buena causa «puede incluir razones personales convincentes (es decir, el cuidado de un miembro cercano de la familia, embarazo/maternidad; reubicación; o violencia doméstica), o» buena causa » puede estar relacionada con el trabajo (es decir, acoso, ambiente de trabajo hostil, condiciones de trabajo inseguras, discriminación, fraude o represalias)., Algunos ejemplos de razones que probablemente no cumplirían con los criterios de» buena causa » son: infelicidad con un cambio en su horario de trabajo; una creencia de que está sobrecalificado para su puesto de trabajo; no recibir un ascenso por cualquier razón que no sea discriminación; o una reducción no discriminatoria en las horas.
«pasos razonables para resolver el problema»
esto generalmente se interpreta como que usted intentó discutir el problema(S) con su antiguo empleador al menos en una ocasión y él o ella no le proporcionó ninguna oportunidad razonable para resolver el problema(s).,
consejo importante: el enfoque principal en su reclamo y argumentos en la audiencia debe ser demostrar que tenía «una buena causa» para terminar con su empleo, al tiempo que expresa todas y cada una de las acciones tomadas para continuar con su empleo. Se recomienda que prepare una declaración escrita que describa los eventos específicos que resultaron en su decisión final de renunciar, y todas y cada una de las acciones tomadas por usted para preservar razonablemente su empleo., Algunos ejemplos de acciones tomadas para preservar su empleo pueden ser: solicitar tiempo libre del trabajo, proporcionar notas del médico, comunicaciones con recursos humanos o supervisor (es decir, mensajes de texto y/o correos electrónicos), etc.
¿te despidieron porque cometiste mala conducta?
como se explicó anteriormente, las personas despedidas por mala conducta relacionada con el trabajo no tienen derecho a beneficios. Para probar mala conducta, su empleador debe probar los siguientes 4 elementos:
un deber Material que debe al jefe
«deber Material» es un deber que está incorporado inherentemente en el puesto de trabajo., Por ejemplo, un vendedor minorista tiene el deber material de vender los productos o servicios del empleador, pero es probable que el vendedor no tenga el deber material de pasear al perro del propietario.
una violación sustancial de ese deber
«sustancial» significa que las acciones del empleado fueron más que una pequeña desviación del curso habitual o razonable de acciones., Por ejemplo, dejar el trabajo unos minutos antes probablemente no se elevaría al nivel de sustancial, pero salir del trabajo varias horas antes de que termine su horario puede considerarse sustancial, particularmente si se trata de un comportamiento repetido y/o ha habido advertencias.
una violación que indica un desprecio gratuito o deliberado por el deber
esto significa que usted cometió la violación ya sea intencionalmente, a sabiendas o con un desprecio imprudente de las políticas de la compañía y las consecuencias resultantes.,
una violación que tiende a arruinar los intereses comerciales del empleador
Este es más un análisis caso por caso de la naturaleza del negocio y las circunstancias que rodean la violación. Algunos ejemplos pueden ser causar que la compañía pierda un cliente debido a la violación, interrumpir las operaciones comerciales que resultaron en la pérdida de dinero de la compañía, o causar que la calidad del producto o servicio se reduzca de alguna manera.
Elalj debe decidir si el empresario ha cumplido los cuatro elementos anteriores., Con el fin de prevalecer contra su empleador, se aconseja que intente atacar cada uno o tantos de estos defectos como pueda. Algunos ejemplos serían argumentando que la violencia no cumple con el elemento gratuito o intencional porque el daño o daño material (es decir, la empresa no perdió dinero, los clientes o el producto) fue causado a la empresa por sus acciones.
además de atacar cada uno de los elementos de mala conducta, también debe considerar hacer valer defensas específicas que hayan sido reconocidas por decisiones anteriores de la CUIAB, como cualquiera de las siguientes.,
defensa de bajo rendimiento
en esta defensa, usted alegaría que su bajo rendimiento no fue intencional o se hizo con indiferencia imprudente, sino que fue solo una incapacidad para cumplir con los estándares deseados de su empleador. Esta defensa puede no prevalecer, sin embargo, si su empleador caracteriza su producto de trabajo como consistentemente muy por debajo de un estándar razonable o cuidado, o había caído a ese nivel antes de la fecha de la terminación.,
defensa de incidente aislado
esta defensa puede ser afirmada cuando la terminación fue el resultado de una ofensa por primera vez, particularmente cuando es el resultado de una conducta que no estaba en línea con sus acciones anteriores, o fue causada por un breve lapso de buen juicio. Por ejemplo, si ha logrado varias críticas positivas por su capacidad para trabajar con los clientes en un comportamiento educado y honesto, y fue despedido debido a que un cliente lo caracterizó como grosero, es probable que valga la pena afirmar esta defensa.,
defensa de conexión Casual
El empleador mostró una correlación causal directa entre su despido y la mala conducta que están alegando que causó la terminación. Si usted cree y tiene evidencia de apoyo que indica que el supuesto razonamiento del empleador es realmente solo un texto previo, y que en realidad fue despedido por una razón diferente que no estaba relacionada con la mala conducta, debe hacer valer esta defensa., Un ejemplo sería si su empleador alegó que fue despedido por discutir con un cliente, pero puede demostrar que este fue el primer argumento que tuvo con un cliente y la verdadera razón por la que fue despedido fue porque había reportado a la compañía a OSHA por condiciones de trabajo inseguras. En particular, la proximidad en el tiempo entre el informe a OSHA al momento de la terminación sería una fuerte evidencia a su favor.,
el empleador aprueba la defensa del comportamiento
Esta defensa debe ser afirmada si usted tiene evidencia de que su empleador ha permitido que otros permanezcan empleados por las mismas acciones que él o ella está reclamando como la mala conducta, o el empleador no le ha disciplinado o advertido en el pasado a pesar de que usted tomó las mismas acciones que ellos están alegando que fueron la mala conducta.