Acclaiming

Acclaiming significa salutare il pubblico con orgoglio a causa dell’eccellenza di se stessi sul lavoro che hanno fatto perfettamente e ottenuto elogi dalla persona di rango superiore. Ad esempio, per i dipendenti che hanno una buona idea e vengono elogiati dal leader del progetto e i dipendenti motiveranno a lavorare di più e di migliore qualità.

Adulazione

Adulazione significa un complimento eccessivo dall’altro per rendere la persona simpatica e oltre la fiducia su se stessi., Ad esempio, se il progetto di un gruppo ha successo, l’intero gruppo otterrà molte lodi e per questo avrà effetto 2, in primo luogo, i dipendenti lavoreranno di più o i dipendenti diventeranno superiori dall’altro in ufficio.

Favori

Favori significa fare qualcosa di bello a qualcuno per ottenere l’altra accettazione e ottenere l’approvazione di altre persone. Ad esempio, il manager chiedere ai propri dipendenti di segnalare il gruppo hanno fatto per le ultime 2 settimane a causa del rapporto che il manager intenzione di presentare e di essere il rapporto ufficiale del gruppo acer.,

Associazione

Associazione significa cooperare con altre persone per migliorare e proteggere reciprocamente l’informazione e l’immagine delle persone che sono all’interno dell’associazione stessa. Ad esempio, i dipendenti devono aziendale per ottenere la migliore idea con la migliore qualità e l’opinione sulle altre idee.

Q2 Leadership transazionale e trasformazionale

Secondo James, B. MacGregor,(1978), la leadership è divisa in 2 tipi. Il primo tipo è trasformazionale, questo tipo è una leadership che cura e preoccupazione per i propri dipendenti., Questo tipo di leadership è anche avere lo stesso obiettivo come i loro dipendenti a causa di che il leader sta mettendo la formazione per i dipendenti prima di educare e sviluppare i dipendenti. In secondo luogo è transazionale, questo tipo di leadership è un tipo in cui il leader sta dando ai propri dipendenti il potere coercitivo o di ricompensa per ciò che i dipendenti hanno fatto o possiamo dire che questo tipo di leadership è un usato di potere di rango superiore al rango inferiore. Ad esempio, lode, promozione o retrocessione, ecc.,

Trasformazionale

Questo tipo di leader è quello che dà priorità alla conoscenza dei dipendenti e alla produttività dei dipendenti. Questo tipo leader è anche fornire l’istruzione. Questo tipo di obiettivo è quello di ottenere una simulazione reciproca e convertire i dipendenti in leader e ha fatto il leader diventare gli agenti morali. Il risultato di questa leadership è un comportamento positivamente appropriato o un comportamento negativo. Questa leadership ha 6 fattore, in primo luogo è il leader motivare sempre il dipendente o seguace per raggiungere gli obiettivi che al di là di obiettivi individuali o di auto-realizzazione., In secondo luogo è il leader hanno una buona visione circa i cambiamenti che è accaduto intorno a loro di avere un legame emotivo con il dipendente. In terzo luogo è la creazione di opportunità di apprendimento per i loro dipendenti e hanno i dipendenti per risolvere il problema da soli. Quarto è il leader hanno le idee che rendono i dipendenti seguono e accettano e anche di ispirare e fornire le risorse i dipendenti necessari per il loro lavoro. Quinto è davvero proattivo e hanno sempre una nuova aspettative per i dipendenti., E l’ultimo è il leader deve fare in modo che i dipendenti agiscano superare il quadro per effetto emotivo o possiamo dire come relazioni di scambio. Ad esempio, il manager invia uno dei potenziali dipendenti per ottenere un’istruzione e diventare superiore nel loro campo per diventare l’esempio e il leader per educare gli altri dipendenti per essere in grado di fare il metodo dei dipendenti istruiti.

Transazionale

Questo tipo di leader è dove il leader sa quanto valga lo sforzo e consapevole di quale ricompensa il manager darà ai dipendenti., La ricompensa che il manager può dare ai dipendenti è il potere di ricompensa o il potere coercitivo o in altre parole è la punizione. Questo transazionale hanno 5 fattore. In primo luogo, il leader conosce e consapevole del legame tra lo sforzo e la ricompensa, è ovvio perché questo tipo ha usato il potere coercitivo e il potere di ricompensa. In secondo luogo è la risposta a tutti i problemi presenti. Terzo è il leader controllare il seguace ricompensa trogolo e punizione., Quarto è il leader dare la ricompensa per gli obiettivi che impostazione da parte del leader per raggiungere e ottenere il risultato manager desiderato, e l’ultimo è leader è dipende dal potere che hanno sopra i dipendenti per rendere i dipendenti ottenere il completamento dell’affare., Ad esempio, il manager dà una punizione a uno dei dipendenti perché non ha dato il rapporto nella data di scadenza della presentazione e per questo particolare i dipendenti vengono ridotti nel suo input o nel suo stipendio o possono essere retrocessi o terminati, di solito le conseguenze vengono messe all’interno del contratto che i dipendenti firmano prima di entrare in azienda.

Q3 Comunicazione interculturale

La comunicazione interculturale è una delle molte difficoltà per alcune culture di comunicare tra loro. Questa comunicazione interculturale ha 4 categorie specifiche., Le quattro categorie specifiche sono causate dalla semantica, la connotazione delle parole, il tono diverso del linguaggio è diverso dagli altri e il diverso della percezione da un individuo all’altro.

La semantica

Le barriere sono causate dalla differenziazione del linguaggio del corpo in ogni paese e non si limita solo al linguaggio del corpo ma anche a tutte le forme di comunicazione. Questo fa sì che alcune persone si confondano con le persone di altre culture per creare un’associazione e capirsi., Per esempio, l’acer è da Stati Uniti d’America, e hanno assunto un sacco di loro dipendenti è da altri paesi e di solito fraintendere con una certa cultura che gli americani hanno, a causa di che alcuni dei dipendenti si sentono a disagio a parlare e associare con altre persone.

La connotazione delle parole

Le barriere sono causate dalla stessa parola con un’altra lingua ma hanno un significato diverso da una lingua all’altra e alcune delle parole sono intraducibili in un’altra lingua. Ciò include anche la comunicazione verbale e inverbale., Ad esempio, alcune delle parole in inglese e taiwanese sono intraducibili l’una con l’altra e alcune delle parole sono difficili da descrivere l’una con l’altra.

Il tono della pronuncia

Le barriere è causato dal diverso del modo come dire le cose in ogni cultura del mondo, come il volume di tono a casa, ufficio, conversazione informale, o conversazione formale è diverso in qualche cultura., Ad esempio, il tono del parlante inglese è di solito inferiore a quello dell’altra lingua e il tono del cinese di solito non è coerente in qualche tono del volume e se il tono non è nel tono giusto il significato di solito cambia.

La diversa percezione

Le barriere è causata dalla differenziazione della prospettiva delle persone da una cultura con gli altri. Questo trigger un sacco di opinione di una singola materia con una cultura e l’altra cultura è anche fatto le persone in una cultura discriminare altra cultura., Per esempio, la prospettiva di indonesiano e occidentalizzare è diverso, come ad esempio, bere alcolici in pubblico per occidentalizzare è comune e non è disturbare la norma nella loro cultura, ma se portiamo questo atteggiamento in Indonesia, hai violato un sacco di norma della religione e alcune delle leggi.

Q4 5 Dimensione nazionale

Secondo Hatch, Mary Jo (1997), Dimensione nazionale significa che la comprensione unificata della cultura organizzativa deriva dall’idea che si manifesta l’intero sistema culturale., Questa dimensione è divisa in 5 categorie; distanza di potere, individualismo vs collettivismo, mascolinità vs femminilità, evitamento incertezza e l’orientamento a breve termine vs orientamento a lungo termine. Questa dimensione nazionale è diversa per una cultura e per un’altra cultura.

Distanza di potenza

Tutti in questo mondo è unico e implica che ogni singolo individuo in questo mondo è disuguale a causa di qualche ragione e accettare i diritti disuguali che si verificano nella zona. E uno dei motivi è il potere che un individuo ha sugli altri individui., Questa distanza di potenza è anche avere qualche fattore per esempio il potere, la ricchezza e il prestigio di un individuo hanno in un paese o area. Distanza di potenza è il nome di questo primo di 5 dimensione nazionale. Ad esempio, la distanza di potenza per Taiwan è alta, per questo i dipendenti non possono avere un evento informale a cui chiedere al loro capo e devono parlare in modo formale e dare al loro leader un sacco di rispetto, ma è diverso dagli Stati Uniti che hanno una bassa distanza di potenza. A causa di ciò gli americani capo di solito si mescolano con i loro dipendenti per avere una festa o anche parlare in forma informale del linguaggio.,

Individualismo vs Collettivismo

Questo secondo punto è un individualismo è preferiscono lavorare insieme o da soli. Alcune culture in questo mondo di solito fanno meglio in gruppo e alcuni se lavorano da soli. Questo influenza anche la produttività della fabbrica o dell’ufficio uno individui di una cultura. Ad esempio Taiwan che hanno un basso punto di individualismo, di solito preferiscono lavorare all’interno di un gruppo per finire un progetto, in contraddizione con gli Stati Uniti d’America, hanno punti alti per l’individualismo a causa di ciò le persone in America preferiscono lavorare da sole per il loro lavoro.,

Mascolinità vs femminilità

Secondo Hatch, Mary Jo, (1997), questo punto è dove in una cultura del concorrente competitivo essere in grado di accettare le questioni di genere e i ruoli di genere nella società. Queste questioni di genere significano che la specialità della razza maschile è superiore alla donna. Ad esempio, Taiwan ha bassi punti di mascolinità, la donna non si limita a diventare solo moglie di casa, ma può diventare un manager di alto rango in una società, ma per l’America che ha alti punti di mascolinità, le donne in America preferiscono stare a casa e diventare una moglie di casa e prendersi cura dei bambini.,

Incertezza Evitamento

Questo punto è dove una cultura è accettare e giocare il risultato senza il piano che dettagliato e specifico e rischiare di ottenere l’obiettivo di se stessi o il gruppo. Se il livello di evitamento incertezza è alto che la gente non vuole rischiare e la gente deve seguire ogni passo con attenzione e viceversa., Ad esempio, l’America hanno punti bassi per evitare l’incertezza così gli americani fiducia a correre il rischio e coraggioso a rischiare tutto per ottenere qualcosa, al contrario il popolo di Taiwan che hanno alta evitamento incertezza, in modo che le persone hanno sempre a seguire il regolamento e devono seguire ogni passo il loro leader ha dato loro uno alla volta.

Orientamento a breve termine vs Orientamento a lungo termine

Questo punto significa la relazione di se stessi con gli altri con una relazione di mantenimento. E ‘ anche mantenendo la cosa buona dal passato per ottenere la luce più luminosa in futuro della condizione di lavoro., Per esempio, per Taiwan, che hanno un elevato punti di orientamento a lungo termine, come per ottenere la loro ricompensa per il loro lavoro in futuro e per mantenere un certo legame con i loro ex colleghi, al contrario, gli Americani che sono bassi a lungo termine, i punti di orientamento, a loro piace ottenere la loro ricompensa non appena il loro lavoro, essi non si preoccupano del futuro e di solito non entra in contatto con i loro ex colleghi.

Q5 Equity and Expectancy Theory

Questa domanda ci accingiamo a discutere sulla teoria dell’equità e la teoria dell’aspettativa., Le teorie dell’aspettativa si basano sul comportamento dei dipendenti e per ottenere il massimo risultato e probabilmente per ottenere una ricompensa per il ritorno. La teoria dell’equità si basa sull’uguaglianza dei dipendenti e su come i dipendenti hanno trattato l’ambiente dell’ufficio per raggiungere gli obiettivi e motivarli di più.

Teoria dell’equità

Per prima cosa parleremo della teoria dell’equità., Secondo Stone, Raymond J (2005) che questa teoria afferma, tutti i dipendenti dell’azienda devono essere trattati in modo equo e equo e devono ricevere il risultato adatto per loro e il loro contributo in base allo sforzo che fanno per rendere l’azienda in esecuzione. Rende anche i dipendenti motivati e il risultato deve essere uguale agli sforzi che avevano speso. Questa teoria ha 4 fattori principali che devono essere soddisfatti. In primo luogo, quello che ha l’equità o l’iniquità è percepito., In secondo luogo, il confronto con gli altri, significa che la persona deve conoscere lo sforzo che devono fare e sapere che l’input è per loro. In terzo luogo, lo sforzo che la persona ha utilizzato per svolgere il lavoro deve essere raggiunto perché la persona porta la sua caratteristica e questo può decidere come il lavoro andrà a compimento. Ad esempio, il lavoro importante è dato dal manager di acer al lavoratore più sufficiente e dare il compito facile ai dipendenti normali.

Teoria dell’aspettativa

Secondo Ivancevich, John M., (2008), la teoria dell’aspettativa significa dare una ricompensa uguale a causa del loro sforzo e risultato di successo, ma anche motivarli a lavorare più duramente di prima. Questa teoria è anche avere 4 fattori importanti. Il primo è risultati di primo livello e di secondo livello. I risultati di primo livello è che i dipendenti andranno a lavorare di più e aumenta la produttività aziendale, ridotto l’assenteismo, fatturato e aumentare la qualità del prodotto stesso., I risultati di secondo livello sono dove viene soddisfatto il primo livello, qual è la ricompensa o il risultato per i dipendenti che otterranno, ad esempio, promozione o cessazione, stipendio ridotto o più stipendio, oppure. In secondo luogo, strumentalità, significa che la percezione di un individuo ha circa la performance o il primo livello sono legati al secondo livello o il risultato. La valenza è la terza, è i risultati che sono stati predetti dagli individui. E l’ultimo fattore è l’aspettativa, significa che i dipendenti credono che la probabilità dell’esito di un particolare comportamento sia parallela., Ad esempio, il manager dare più pagamento al gruppo che hanno le idee più brillanti per dare e dare il prototipo per la presentazione nella data di scadenza.

Conclusione

La conclusione di questo incarico è che in primo luogo, l’impressione di gestione è un tentativo di controllare e l’atmosfera dell’impressione da altri individui. In secondo luogo, la leadership può scegliere di governare con un comportamento o un sistema di ricompensa e coercitivo per motivare i dipendenti., In terzo luogo, con alcune delle comunicazioni in questo mondo tra una cultura all’altra, hanno sempre una barriera che rendono la comunicazione di diventare fraintendere. In quarto luogo, la norma di una cultura è a volte diversa dalle altre. E ultimo che per massimizzare il risultato della produttività l’azienda può motivare i propri dipendenti con una ricompensa e un potere coercitivo o diventare il consulente per dare un consiglio per raggiungere il picco della produttività aziendale

James, B. MacGregor. 1978. Leadership. NY. Harper e Raw.

Mary, Lahey N, 1987. Accademia di revisione di gestione. 1 ° Ed., Georgia, Athena: Ausburn University

Stone, Raymond J, 2005. Gestione delle risorse umane. 5a Ed. Australia: John Wiley e Figli Australia.

Hatch, Mary J, 1997. Teoria organizzativa. 1 ° Ed. New York: Università di Oxford.

http://strandtheory.org/images/From_transactional_to_transformational_-_Bass.pdf. Accesso al 1 ° dicembre 2014