Il Dipartimento del Lavoro (DOL) ha rilasciato una regola finale che aumenterà il requisito minimo salariale per essere considerato esente dagli straordinari ai sensi del Fair Labor Standards Act (FLSA). La regola finale entra in vigore il 1 gennaio 2020. Di seguito è riportata una panoramica della nuova regola e delle linee guida per aiutarti a prepararti.

Sfondo:

La FLSA richiede ai datori di lavoro coperti di pagare i dipendenti “non esenti” almeno il salario minimo per ogni ora lavorata così come gli straordinari pagano per tutte le ore lavorate in eccesso di 40 in una settimana lavorativa., Alcuni stati richiedono il pagamento degli straordinari in circostanze aggiuntive. Controllare la legge dello stato per ulteriori informazioni.

Dipendenti”esenti”:

Mentre la maggior parte dei dipendenti sono “non esenti”, la FLSA prevede esenzioni dai suoi requisiti minimi salariali e straordinari per alcuni dipendenti amministrativi, professionali, esecutivi, vendite esterne e professionisti del computer. Questi dipendenti sono noti come dipendenti “esenti”., Per essere considerati “esenti”, i dipendenti devono generalmente soddisfare tutti e tre i seguenti test:

• Salary-level test: i dipendenti devono guadagnare uno stipendio settimanale che soddisfi i requisiti minimi. Fino al 1 gennaio 2020, il requisito minimo di stipendio è di exemptions 455 a settimana per le esenzioni amministrative, professionali (incluso il professionista informatico stipendiato) ed esecutive.
• Salary-basis test: Con eccezioni molto limitate, il datore di lavoro deve pagare ai dipendenti il loro stipendio pieno in ogni settimana in cui svolgono il lavoro, indipendentemente dalla qualità o dalla quantità del lavoro.,
• Test dei doveri: le mansioni lavorative primarie del dipendente devono soddisfare determinati criteri.

Esiste anche un’esenzione per i dipendenti “altamente compensati” che svolgono abitualmente e regolarmente almeno una delle funzioni o responsabilità esenti di un dipendente esecutivo, amministrativo o professionale. Fino al 1 gennaio 2020, questi dipendenti devono ricevere un compenso annuo totale di almeno $100.000 per beneficiare di questa esenzione.

Cosa sta cambiando?,

Stipendio minimo per le esenzioni amministrative, professionali ed esecutive:

A partire dal 1 ° gennaio 2020, il requisito di stipendio minimo per le esenzioni amministrative, professionali (incluso il professionista informatico stipendiato) ed esecutive aumenterà da exemptions 455 a settimana a $684 a settimana (equivalente a $35.568 all’anno).

Ciò significa che, al fine di beneficiare di una di queste esenzioni straordinari, i dipendenti devono essere pagati uno stipendio settimanale di almeno $684 e continuare a soddisfare le prove dazi applicabili., Dipendenti computer esenti possono anche essere pagati ogni ora, se è di almeno $27.63 all’ora, che non cambia sotto la nuova regola.

Inclusione di bonus non discriminatori nel requisito minimo salariale:

A partire dal 1 gennaio 2020, i datori di lavoro saranno autorizzati a utilizzare bonus non discriminatori, pagamenti di incentivi e commissioni per soddisfare fino al 10% del requisito minimo salariale per le esenzioni amministrative, professionali ed esecutive, purché queste forme di compensazione siano pagate almeno annualmente.,

La regola finale consente ai datori di lavoro di effettuare un pagamento finale “catch-up” entro un periodo di paga dopo la fine dell’anno per portare la compensazione di un dipendente fino al livello richiesto. Ad esempio, se un datore di lavoro sceglie questa opzione, ogni periodo di paga il datore di lavoro deve pagare il dipendente almeno il 90 per cento del livello di stipendio ($615,60 a settimana). Quindi, se alla fine dell’anno, lo stipendio pagato dal dipendente più i bonus non discrezionali e i pagamenti di incentivi (comprese le commissioni) non equivalgono almeno a $35.568, il datore di lavoro avrebbe un periodo di paga per compensare il deficit.,

Esenzione dipendente altamente compensata:

La regola finale aumenta il requisito di compensazione annuale totale per l’esenzione “dipendente altamente compensata” a $107.432 all’anno (almeno $684 devono essere pagati su base salariale settimanale).

Per l’esenzione dei dipendenti altamente compensata, i datori di lavoro sono già autorizzati a includere commissioni, bonus non discriminatori e altri compensi non discriminatori per soddisfare il requisito di compensazione annuale totale, ma non esiste un limite del 10% come le altre esenzioni. Questo non cambierà sotto la nuova regola., Pertanto, finché il datore di lavoro paga il dipendente almeno $684 su base salariale settimanale, il datore di lavoro sarà in grado di contare queste altre forme di compensazione per soddisfare il requisito minimo di compensazione totale ($107.432 all’anno).

Nessuna modifica ai test dei doveri:

Il DOL non ha apportato modifiche ai test dei doveri.

Aumenti salariali minimi futuri:

Il DOL intende aggiornare più regolarmente i requisiti salariali minimi, utilizzando lo stesso processo normativo, che prevede la pubblicazione nel registro federale e l’opportunità di un commento pubblico.,

Impatto potenziale sui dipendenti esenti:

Se i dipendenti esenti guadagnano meno del nuovo requisito salariale, non soddisfano più i criteri di esenzione e devono essere classificati come non esenti. Ciò significa che avrebbero diritto agli straordinari ogni volta che lavorano più di 40 ore in una settimana lavorativa. Un dipendente che soddisfa tutti i criteri di esenzione applicabili, tra cui il nuovo requisito minimo salariale, il test di base salariale e il test dei dazi applicabili, può continuare a essere classificato come esente.,

Nota: Alcuni stati hanno i propri requisiti di stipendio (e doveri test) che già superano la nuova regola federale. Alcuni altri stati possono decidere di aumentare le loro soglie di stipendio in base alla nuova regola federale. Rivedere sia la legge federale e statale per determinare se un dipendente può essere classificato come esente da straordinari. Se un dipendente è coperto sia dalla legge federale e statale, ma non soddisfa entrambe le serie di test, consultare un consulente per determinare come si dovrebbe classificare il dipendente in quella situazione.,

Opzioni per la Conformità con la Nuova Regola Federale:

Se il vostro esenti i salari scendono sotto la nuova legge federale requisito di stipendio, è generalmente necessario:

• Aumentare i loro stipendi per il nuovo requisito (se si sceglie questa opzione, la revisione dipendenti le funzioni di lavoro per garantire che essi continuino a qualificarsi per disposizioni di deroga); o
• Riclassificare i dipendenti interessati non esenti e pagare loro gli straordinari ogni volta che lavorano più di 40 ore in una settimana lavorativa.

Queste opzioni saranno trattate in dettaglio nel nostro prossimo Suggerimento della settimana.,

Passi da fare prima del 1 gennaio 2020:

1. Valuta le tue opzioni. Utilizza il nostro calcolatore per aiutare a stimare e confrontare i costi delle opzioni coperte sopra. Ricorda, non devi scegliere la stessa opzione per tutti i dipendenti. A seconda delle loro ore di lavoro tipiche, può avere senso riclassificare alcuni dipendenti come non esenti e aumentare gli stipendi di altri dipendenti esenti per soddisfare il nuovo minimo (a condizione che soddisfino ancora i test dei doveri).
2. Comunicare le modifiche. Una volta che hai deciso quali cambiamenti farai, comunicali ai dipendenti interessati il prima possibile., Controllare la legge dello stato per eventuali tempi specifici per la fornitura di tale avviso.
3. Rivedere le pratiche di cronometraggio. Se si riclassifica i dipendenti per conformarsi alle nuove regole, assicurarsi di disporre di sistemi per registrare con precisione tutte le ore di lavoro. Sotto la FLSA, ore lavorate comprende non solo il tempo trascorso a lavorare, ma anche certo tempo non produttivo, come pause di riposo, tempo di viaggio, e tempo di formazione. I dipendenti esenti potrebbero non essere abituati a tracciare questa volta e potrebbero essere abituati a lavorare dopo l’orario., Addestrali sulle tue politiche e procedure di cronometraggio e richiedi espressamente ai dipendenti di registrare tutto l’orario di lavoro.
4. Implementare le modifiche entro il 1 gennaio 2020. I dipendenti che sono classificati come esenti devono ricevere uno stipendio di almeno $684 a settimana entro il 1 ° gennaio 2020. Tuttavia, molti datori di lavoro non hanno workweeks che inizieranno il 1 gennaio 2020, che è un mercoledì. In tali casi, la migliore pratica sarebbe quella di implementare aumenti di stipendio all’inizio della settimana lavorativa in modo che i dipendenti esenti siano pagati almeno $684 per la settimana lavorativa che include il tempo lavorato o dopo il 1 gennaio 2020., Se avete intenzione di applicare bonus non discrezionali verso soddisfare fino al 10 per cento del requisito di stipendio, assicuratevi di fornire il bonus almeno ogni anno. Per i dipendenti riclassificati come non esenti, assicurati di pagarli almeno il salario minimo per tutte le ore lavorate e gli straordinari ogni volta che lavorano più di 40 ore in una settimana lavorativa.

Controlla i suggerimenti futuri sulla regola degli straordinari, inclusa un’analisi dettagliata di ogni opzione di conformità e su come comunicare le modifiche alla classificazione alla tua forza lavoro., Nel frattempo, visita la nostra Guida alle regole per gli straordinari FLSA per ulteriori informazioni e risorse per aiutarti a prepararti a questi cambiamenti.