Quando i buoni dipendenti lasciano, la produttività affonda, il morale soffre e i colleghi lottano con carichi di lavoro aumentati. Aggiungere in costi di reclutamento e formazione, e onboarding nuove assunzioni può fare per una transizione difficile e costoso.

La soluzione migliore è mantenere felici i tuoi lavoratori in modo che non se ne vadano. Ma prima di poter implementare un piano per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti, è necessario determinare il motivo per cui i dipendenti di valore stanno lasciando., Qui ci sono i motivi più comuni dipendenti saltare nave a nuovi datori di lavoro.

Non sono impegnati

Secondo un rapporto Gallup di agosto 2018, l’impegno dei lavoratori è in aumento, con l’attuale rapporto tra dipendenti impegnati e disimpegnati attivamente a 2.6-a-1 — il più alto di sempre nel monitoraggio Gallup.

Ancora, il 53 per cento della forza lavoro rimane in purgatorio impegno, secondo il rapporto., ” Possono essere generalmente soddisfatti ma non sono cognitivamente ed emotivamente connessi al loro lavoro e al loro posto di lavoro; di solito si presentano al lavoro e fanno il minimo richiesto ma lasceranno rapidamente la loro azienda per un’offerta leggermente migliore”, secondo Gallup.

Come si può sapere se un dipendente non è impegnato? Devi prestare attenzione ai segni sottili, che potrebbero non essere correlati alla durata del mandato di un dipendente, dice Sanja Licina, Ph. D., che guida il futuro delle organizzazioni praticate a Globant.,

Un mito comune è che l’attrito è una metrica prevedibile e stabile, dice Licina. Molte organizzazioni credono di avere un” periodo di grazia ” durante il quale i lavoratori rimarranno con loro. Quella finestra si sta restringendo, tuttavia, come la tecnologia e la trasparenza consentono ai dipendenti di società di ricerca più facilmente, la cultura e le opportunità, e fare domanda per posti di lavoro molto più semplice, lei dice.,

“Sento molte conversazioni su quanto tempo le persone rimangono sul posto di lavoro; ‘Oh, l’attrito non accadrà fino a X mesi fuori, e il mandato medio è di due anni, quindi non dobbiamo preoccuparci del disimpegno per un po’”, dice. “La quantità di tempo che le persone rimangono sul posto di lavoro sta diminuendo mentre i punti di dolore per la partenza sono diminuiti.”

Valutare il disimpegno dei dipendenti richiede impegno ed empatia da parte di un manager, in quanto può essere difficile da individuare. Si stanno ritirando dalle attività sociali? Ti stai ammalando piu ‘ del solito?, Eseguire il minimo indispensabile per ottenere da?

“Dovresti valutare i fattori su base individuale piuttosto che i confronti con i pari, o giudicare l’impegno in base alla produttività o alla qualità del lavoro”, afferma Licina. “Se qualcuno è sempre stato estroverso, ma improvvisamente è più riservato, o ha sempre partecipato a team building o attività esterne al lavoro e improvvisamente, non lo sono-questi sono segni, di sicuro. Ma se qualcuno è un introverso può essere più complicato a meno che non si è costruito un rapporto personale con loro.,”

Contrattempi di gestione

“La maggior parte delle persone non lascia il proprio lavoro; lasciano i loro manager”, afferma Wendy Duarte Duckrey, vice presidente del reclutamento di JPMorgan Chase.

Capire che la filosofia di gestione della vostra organizzazione potrebbe essere parte del problema è il primo passo per migliorare la ritenzione, lei dice.

“Quando perdi il tuo talento migliore, il primo posto da guardare è il management”, dice Duckrey. “Gestire i team nel loro complesso è difficile., Devi gestire ogni individuo e investire tempo per scoprire ciò di cui ogni membro di un team ha bisogno sia al lavoro che al di fuori del lavoro per svolgere il proprio lavoro al meglio delle proprie capacità.”

I tuoi dipendenti sentono di essere tutti “in questo insieme”? Ritengono che i loro suggerimenti, le loro preoccupazioni e le loro sfide siano riconosciuti e, quando possibile, attuati? Si sentono apprezzati?,

Anche se può sembrare irrilevante, semplicemente ascoltando le preoccupazioni dei dipendenti e facendo il possibile per affrontarle — o almeno spiegando perché non possono essere affrontate al momento attuale — può fare molto per mantenere il meglio e il più brillante, dice Duckrey.

“Un manager con scarse competenze delle persone può danneggiare la cultura e l’efficacia di un’azienda in un breve periodo di tempo”, afferma David Stevens, Executive Vice President of corporate Relations di Valor Global. “I manager devono essere orientati alle persone e in grado di sfruttare il talento e la passione del loro team.,”

Manager impreparati

Non è raro che un manager sia un tecnico di grande talento mal equipaggiato per affrontare le richieste e le sfumature della gestione.

Le competenze che rendono un dipendente un grande sviluppatore o programmatore di software, ad esempio, sono completamente diverse da quelle richieste per la gestione. È necessario fornire la formazione e la guida necessarie per aiutare i manager a guidare e gestire i loro team.,

“Un errore critico che le organizzazioni possono fare è il presupposto che qualcuno è grande al loro lavoro di giorno, saranno grandi a guidare e gestire le persone,” dice Travis Furlow, un allenatore a Paperclip Thinking.

“Uno dei modi più semplici per perdere le persone è quello di disallinearle con i loro doveri quotidiani. Le organizzazioni devono formare le persone ad essere manager. Investi il tempo nello sviluppo, nel coaching e nel mentoring dei tuoi manager”, afferma Furlow. “Troppo spesso, le persone sono promosse nella gestione e poi sono lasciati a badare a se stessi.,”

Non c’è spazio per crescere

Uno dei motivi principali per cui i top performer lasciano è perché sentono che il loro avanzamento di carriera non sta andando come previsto.

“Non importa se a loro piace quello su cui stanno lavorando, con chi stanno lavorando e sono compensati in modo equo o più che equo”, afferma David Foote, Chief analyst e Research officer di Foote Partners. “Devono sentire che c’è qualcosa in esso per loro personalmente”, altrimenti saranno tentati di cercare lavoro altrove, o essere suscettibili ai reclutatori.,

I tuoi migliori collaboratori individuali non sempre vorranno gestire le persone. Quindi è necessario costruire un percorso di carriera non manageriale per loro o troveranno un’altra organizzazione che lo fa.

Rendere disponibili opportunità educative e di avanzamento di carriera, anche se portano i dipendenti a crescere e uscire dalla tua organizzazione, è un must, perché non sai mai quando un dipendente potrebbe tornare alla tua organizzazione o quando farà un riferimento chiave, dice Duckrey.,

“Assicurati che i dipendenti siano consapevoli delle opportunità disponibili per crescere e ampliare le loro conoscenze”, afferma. “Una delle cose chiave — se stai davvero ascoltando i dipendenti — è scoprire se stanno ottenendo le risorse per aggiungere e cambiare i loro ruoli, assumere responsabilità sempre più diverse, guidare nuovi progetti, sperimentare”, dice Duckrey.

Aggiunge che non tutte le opportunità educative devono essere incentrate sul lavoro. Al precedente datore di lavoro di Duckrey, Mondo, era disponibile un programma sabbatico di due settimane per i dipendenti che sono stati con l’azienda per tre o più anni.,

“Il programma sabbatico è un enorme motivatore”, dice. “Se hai sempre desiderato viaggiare, puoi prenderti del tempo e andare in un posto esotico, imparare una nuova lingua, conoscere una nuova cultura e poi tornare e raccontare a tutti l’esperienza e ciò che hai imparato.”

Sei dietro il bordo sanguinante

Mantenere la tua tecnologia attuale può aiutare a mantenere preziosi dipendenti impegnati nella direzione in cui l’azienda sta andando, dice Rona Borre, CEO e fondatore di tecnologia e finanza assunzione, reclutamento e società di consulenza Instant Alliance.,

“In questo momento abbiamo due clienti che non possono necessariamente permettersi di pagare stipendi top-of-the-bracket, ma aggiornano sempre le loro piattaforme e si assicurano che siano all’avanguardia della tecnologia”, afferma Borre.

Se la nuova tecnologia o gli aggiornamenti non sono nel budget, considera l’invio di dipendenti a una formazione esterna su sistemi all’avanguardia anche se non puoi usarli nella tua organizzazione, afferma. Ciò sottolineerà che apprezzi la loro educazione e le loro abilità.,

“Dare loro la flessibilità e la libertà di giocare, e anche la possibilità di ottenere l’esposizione per se stessi lavorando con la nuova tecnologia,” lei dice.

Non stai effettuando il check-in regolarmente

Se i tuoi manager non offrono feedback costruttivi su base regolare o non parlano di obiettivi di carriera almeno una volta all’anno con i dipendenti, la tua organizzazione rischia di non essere in contatto con il tuo talento. Mentre una volta all’anno le recensioni delle prestazioni sono il minimo, la maggior parte degli esperti concorda sul fatto che le recensioni più frequenti sono migliori, specialmente con i millennial.,

“Più spesso puoi avere queste discussioni, più facile è catturare e correggere a e supportare un ottimo comportamento o prestazioni”, afferma Furlow. “Avere una sessione di sviluppo della carriera strutturata e mirata ogni sei mesi con i dipendenti dei tuoi team può aggiungere un valore enorme quando si tratta di crescita, coinvolgimento e fidelizzazione.”

Il feedback regolare ti darà anche più avvertimenti quando le persone si sentono insoddisfatte o disimpegnate., “Il check-in con i dipendenti un paio di volte l’anno fornisce un senso di interesse per il successo del dipendente e in molti casi darà avvisi precoci di insoddisfazione, consentendo l’opportunità di cambiare rotta se giustificato”, afferma Stevens.

Le tue politiche sul posto di lavoro sono troppo rigide

Nello spazio tecnologico, la programmazione flessibile e il telelavoro sono diventati più comuni, ma non ancora onnipresenti, anche se la domanda da parte dei talenti aumenta.,

“Il tempo di lavoro flessibile e la capacità di essere un dipendente virtuale sono così diffusi nella forza lavoro di oggi che stanno diventando un’aspettativa”, afferma Furlow. “La capacità di lavorare con un orario flessibile può essere un modo per mantenere i professionisti.”

Ricerca da Dice.com mostra che il telelavoro è il vantaggio più ricercato che i professionisti della tecnologia stanno cercando. In realtà, il 63 per cento degli intervistati a un sondaggio Dice snap separata ha detto che sarebbero disposti a prendere un taglio di stipendio per telelavoro almeno la metà del tempo.,

“Questa è una grande richiesta che vediamo dal talento”, afferma George McFerran, vicepresidente esecutivo di Dice. “E per le organizzazioni che non possono competere con lo stipendio per ottenere quel talento tecnologico d’élite, offrendo opzioni di telelavoro e telelavoro — anche solo una parte del tempo o pochi giorni alla settimana — significa che saranno in grado di atterrare quei grandi assunti.”

La tua missione è confusa

Se i dipendenti non capiscono quali sono gli obiettivi dell’organizzazione o del loro dipartimento o quale sia il loro ruolo nella strategia generale, è probabile che non saranno così impegnati., Avere un forte insieme di valori aziendali, una dichiarazione di missione e obiettivi specifici (per l’azienda, i dipartimenti, i team e gli individui) può aiutare a dirigere l’energia dei dipendenti e aiutarli a vedere come i loro contributi individuali fanno parte di un insieme più grande, afferma Borre.

“La maggior parte delle persone vuole lavorare da qualche parte con una forte cultura aziendale, che definisce chiaramente la sua missione e ha un insieme di valori che ogni dipendente, dal CEO in giù, ha acquistato, crede e sta seguendo”, afferma Borre.,

Aiutare i dipendenti a sentirsi apprezzati non è difficile, dice Borre, ma potrebbe comportare l’investimento di un po ‘ più di tempo per ascoltare, raccogliere feedback e incorporare quel feedback nelle politiche aziendali e nelle dichiarazioni di missione, dice.

“Comunicare la strategia tecnologica e il modo in cui riflette gli obiettivi dell’organizzazione è essenziale per il coinvolgimento dei dipendenti”, afferma Stevens. “Questo è così centrale per riuscire che deve essere continuamente e costantemente presentato a vari livelli dell’organizzazione, in modo che il team possa essere parte proprietari e campioni della strategia.,”

Non stai facilitando l’equilibrio vita-lavoro

Prestare attenzione alle lotte dei dipendenti per gestire il lavoro e la vita domestica può anche fare molto per mantenere i migliori talenti, dice Duckrey. E spesso sono le piccole cose che funzionano meglio.

” Può essere semplice come avere una ciotola di frutta fresca nella sala pausa. Può essere qualcosa come offrire un servizio di lavaggio a secco che preleva e consegna articoli per i dipendenti mentre sono al lavoro., Piccole cose che sottolineano l’importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata fanno sì che i dipendenti sentano di non essere solo ingranaggi usa e getta in una ruota, ma un bene prezioso per l’azienda e per le loro famiglie”, afferma Duckrey.

Invitando costantemente feedback, ascoltando le preoccupazioni dei dipendenti e incorporandolo nel tessuto della vita quotidiana — sia per l’azienda che per la vita domestica dei dipendenti — puoi assicurarti di mantenere e coltivare il meglio e il più brillante, dice Duckrey.,

“C’è una carenza di talenti, e dovrai dare un po ‘per essere in grado di trattenere i migliori talenti”, dice Duckrey. “Non devi essere una società da miliardi di dollari o spendere tonnellate di denaro per dare alle persone vantaggi di lusso o trattamenti da rockstar; quello che devi fare è dare alle persone l’opportunità di crescere, di evolversi e cambiare per soddisfare le esigenze dei tuoi dipendenti.”