cuando los buenos empleados se van, la productividad se hunde, la moral se resiente y los colegas luchan con el aumento de la carga de trabajo. Agregue los costos de reclutamiento y capacitación, y la incorporación de nuevos empleados puede hacer una transición difícil y costosa.

la mejor solución es mantener a sus trabajadores contentos para que no se vayan. Pero antes de que pueda implementar un plan para aumentar la retención de empleados, debe determinar por qué los empleados valiosos se van., Estas son las razones más comunes por las que los empleados abandonan el barco a nuevos empleadores.

no están comprometidos

según un informe de Gallup de agosto de 2018, el compromiso de los trabajadores está en aumento, con la relación actual de empleados comprometidos con empleados activamente desconectados en 2.6 a 1, la más alta jamás en el seguimiento de Gallup.

aún así, el 53 por ciento de la fuerza laboral permanece en engagement purgatory, según el informe., «En general, pueden estar satisfechos, pero no están conectados cognitiva y emocionalmente con su trabajo y lugar de trabajo; por lo general, se presentarán al trabajo y harán lo mínimo requerido, pero abandonarán rápidamente su empresa para obtener una oferta ligeramente mejor», según Gallup.

¿Cómo se puede saber si un empleado no está comprometido? Hay que prestar atención a los signos sutiles, que pueden no correlacionarse con la duración del mandato de un empleado, dice Sanja Licina, Ph.D., quien lidera la práctica del futuro de las organizaciones en Globant.,

un mito común es que el desgaste es una métrica predecible y estable, dice Licina. Muchas organizaciones creen que tienen un «período de gracia» durante el cual los trabajadores se quedarán con ellos. Sin embargo, esa ventana se está reduciendo, ya que la tecnología y la transparencia permiten a los empleados investigar más fácilmente las empresas, la cultura y las oportunidades, y hacer que solicitar empleos sea mucho más simple, dice.,

«escucho muchas conversaciones sobre cuánto tiempo la gente se queda en el lugar de trabajo; ‘Oh, el desgaste no ocurrirá hasta X meses, y la permanencia promedio es de dos años, por lo que no tenemos que preocuparnos por la desconexión por un tiempo'», dice. «La cantidad de tiempo que las personas permanecen en el lugar de trabajo está disminuyendo a medida que disminuyen los puntos débiles para irse.»

evaluar la desconexión de los empleados requiere compromiso y empatía por parte de un gerente, ya que puede ser difícil de detectar. Están retirando de las actividades sociales? ¿Estás enfermo más de lo habitual?, Realizar el mínimo para sobrevivir?

«debe evaluar los factores de manera individual en lugar de compararlos con sus compañeros, o juzgar el compromiso en función de la productividad o la calidad del trabajo», dice Licina. «Si alguien siempre ha sido extrovertido, pero de repente es más reservado, o siempre ha participado en actividades o creación de equipos fuera del trabajo y de repente, no lo es, esas son señales, sin duda. Pero si alguien es introvertido puede ser más complicado a menos que haya construido una relación personal con ellos.,»

Management mishaps

«La mayoría de las personas no renuncian a sus trabajos; renuncian a sus gerentes», dice Wendy Duarte Duckrey, vicepresidenta de reclutamiento de JPMorgan Chase.

comprender que la filosofía de gestión de su organización podría ser parte del problema es el primer paso para mejorar la retención, dice.

«Cuando pierdes tu mejor talento, el primer lugar para mirar es la gestión», dice Duckrey. «Gestionar equipos en su conjunto es difícil., Usted tiene que manejar a cada individuo, e invertir tiempo en descubrir lo que cada miembro de un equipo necesita tanto en el trabajo y fuera del trabajo para hacer su trabajo a la mejor de su capacidad.»

¿tus empleados sienten que están todos «juntos en esto»? ¿Sienten que sus sugerencias, preocupaciones y desafíos se reconocen y, cuando es posible, se toman medidas al respecto? ¿Se sienten valorados?,

si bien puede sonar intrascendente, simplemente escuchar las preocupaciones de los empleados y hacer lo que pueda para abordarlas, o al menos explicar por qué no se pueden abordar en el presente, puede ayudar mucho a mantener a los mejores y más brillantes, dice Duckrey.

«Un gerente con malas habilidades para las personas puede dañar la cultura y la eficacia de una empresa en un corto período de tiempo», dice David Stevens, vicepresidente ejecutivo de Relaciones Corporativas de Valor Global. «Los gerentes deben estar orientados a las personas y ser capaces de aprovechar el talento y la pasión de su equipo.,»

gerentes no preparados

no es raro que un gerente sea un técnico altamente talentoso y mal equipado para lidiar con las demandas y los matices de la gestión.

Las habilidades que hacen de un empleado un gran desarrollador o programador de software, por ejemplo, son completamente diferentes de las requeridas para la gestión. Debe proporcionar la capacitación y orientación necesarias para ayudar a sus gerentes a liderar y administrar sus equipos.,

«un error crítico que las organizaciones pueden cometer es la suposición de que alguien es excelente en su trabajo diario, será excelente para dirigir y administrar a las personas», dice Travis Furlow, entrenador de Paperclip Thinking.

«una de las formas más fáciles de perder a las personas es desalinearlas con sus tareas diarias. Las organizaciones necesitan capacitar a las personas para ser gerentes. Invierta su tiempo en desarrollar, entrenar y guiar a sus gerentes», dice Furlow. «Con demasiada frecuencia, las personas son ascendidas a la administración y luego se les deja que valgan por sí mismas.,»

No hay espacio para crecer

una de las principales razones por las que los mejores se van es porque sienten que su avance profesional no va según lo planeado.

«no importa si les gusta en qué están trabajando, con quién están trabajando y reciben una compensación justa o más que justa», dice David Foote, analista jefe y oficial de investigación de Foote Partners. «Tienen que sentir que hay algo en ello para ellos personalmente», de lo contrario, se sentirán tentados a buscar empleo en otro lugar, o ser susceptibles a los reclutadores.,

tus mejores colaboradores individuales no siempre van a querer administrar personas. Por lo tanto, necesita construir una trayectoria profesional no gerencial para ellos o encontrarán otra organización que lo haga.

hacer que las oportunidades educativas y de avance profesional estén disponibles, incluso si resultan en que los empleados crezcan y salgan de su organización, es una necesidad, porque nunca se sabe cuándo un empleado podría regresar a su organización o cuándo hará una referencia clave, dice Duckrey.,

«asegúrese de que los empleados estén al tanto de las oportunidades disponibles para crecer y ampliar sus conocimientos», dice. «Una de las cosas clave, si realmente estás escuchando a los empleados, es averiguar si están recibiendo los recursos para agregar y cambiar sus roles, para asumir más y diferentes responsabilidades, para liderar nuevos proyectos, para experimentar», dice Duckrey.

añade que no todas las oportunidades educativas tienen que centrarse en el trabajo. En el empleador anterior de Duckrey, Mondo, un programa sabático de dos semanas estaba disponible para los empleados que han estado con la compañía durante tres o más años.,

«El programa sabático es un gran motivador», dice. «Si siempre has querido viajar, puedes tomarte el tiempo e ir a un lugar exótico, aprender un nuevo idioma, aprender sobre una nueva cultura y luego regresar y contarles a todos sobre la experiencia y lo que has aprendido.»

usted está detrás de la vanguardia

mantener su tecnología actualizada puede ayudar a mantener a los empleados valiosos comprometidos en la dirección de la compañía, dice Rona Borre, CEO y fundadora de la empresa de contratación, reclutamiento y consultoría de tecnología y finanzas Instant Alliance.,

«tenemos dos clientes en este momento que no necesariamente pueden permitirse pagar salarios superiores, pero siempre están actualizando sus plataformas y asegurándose de que estén a la vanguardia de la tecnología», dice Borre.

si la nueva tecnología o las actualizaciones no están en el presupuesto, considere enviar a los empleados a capacitación externa sobre sistemas de vanguardia, incluso si no puede usarlos en su organización, dice. Eso hará hincapié en que valoras su educación y sus habilidades.,

» dales la flexibilidad y la libertad para jugar, y también la oportunidad de obtener exposición por sí mismos trabajando con la nueva tecnología», dice.

no te registras regularmente

si tus gerentes no ofrecen comentarios constructivos de forma regular o no hablan sobre objetivos profesionales al menos una vez al año con los empleados, entonces tu organización corre el riesgo de perder el contacto con tu talento. Si bien las revisiones de rendimiento una vez al año son el mínimo, la mayoría de los expertos están de acuerdo en que las revisiones más frecuentes son mejores, especialmente con los millennials.,

«cuanto más frecuentemente pueda tener esas discusiones, más fácil será captar y corregir y apoyar un gran comportamiento o rendimiento», dice Furlow. «Tener una sesión de desarrollo profesional estructurada y precisa cada seis meses con los empleados de sus equipos puede agregar un gran valor cuando se trata de crecimiento, compromiso y retención.»

la retroalimentación Regular también te dará más advertencia cuando las personas se sientan insatisfechas o desconectadas., «Consultar con sus empleados un par de veces al año proporciona un sentido de interés en el éxito del empleado y, en muchos casos, dará advertencias tempranas de insatisfacción, lo que permitirá una oportunidad de cambiar de rumbo si se justifica», dice Stevens.

sus políticas de lugar de trabajo son demasiado rígidas

en el espacio tecnológico, la programación flexible y el teletrabajo se han vuelto más comunes, pero aún no omnipresentes, incluso a medida que aumenta la demanda de talento.,

«El Tiempo de trabajo Flexible y la capacidad de ser un empleado virtual son tan frecuentes en la fuerza laboral actual que se están convirtiendo en una expectativa», dice Furlow. «La capacidad de trabajar con un horario flexible puede ser una forma de retener a los profesionales.»

investigación de Dice.com muestra que el teletrabajo es el beneficio más buscado por los profesionales de la tecnología. De hecho, el 63 por ciento de los encuestados en una encuesta separada Dice snap dijeron que estarían dispuestos a tomar un recorte salarial para trabajar a distancia al menos la mitad del tiempo.,

«Esta es una demanda importante que vemos del talento», dice George McFerran, vicepresidente ejecutivo de Dice. «Y para las organizaciones que no pueden competir en el salario para obtener ese talento tecnológico de élite, ofrecer opciones de teletrabajo y remoto, incluso solo una parte del tiempo o unos pocos días a la semana, significa que podrán conseguir esas excelentes contrataciones.»

su misión está confusa

si los empleados no entienden cuáles son los objetivos de la organización o de su departamento, o cuál es su papel en la estrategia general, es probable que no estén tan comprometidos., Tener un sólido conjunto de valores corporativos, una declaración de misión y objetivos específicos (para la empresa, departamentos, equipos e individuos) puede ayudar a dirigir la energía de los empleados y ayudarlos a ver cómo sus contribuciones individuales son parte de un todo mayor, dice Borre.

«La mayoría de la gente quiere trabajar en un lugar con una cultura corporativa fuerte, una que defina claramente su misión y tenga un conjunto de valores que todos los empleados, desde el CEO en adelante, han comprado, creen y están siguiendo», dice Borre.,

ayudar a los empleados a sentirse valorados no es difícil, dice Borre, pero puede implicar invertir un poco más de tiempo para escuchar, recopilar comentarios e incorporar esos comentarios en las políticas y declaraciones de misión de la empresa, dice.

«comunicar la estrategia tecnológica y cómo refleja los objetivos de la organización es esencial para el compromiso de los empleados», dice Stevens. «Esto es tan fundamental para tener éxito que debe presentarse de manera continua y consistente en varios niveles de la organización, para que el equipo pueda ser propietario y campeón de la estrategia.,»

no estás facilitando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal

prestar atención a las dificultades de los empleados para gestionar el trabajo y la vida doméstica también puede ayudar mucho a mantener el mejor talento, dice Duckrey. Y a menudo son las pequeñas cosas las que funcionan mejor.

«Puede ser tan simple como tener un tazón de fruta fresca en la sala de descanso. Puede ser algo así como ofrecer un servicio de limpieza en seco que recoge y entrega artículos para los empleados mientras están en el trabajo., Las pequeñas cosas que enfatizan la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida personal ayudan en gran medida a que los empleados sientan que no son solo engranajes desechables en una rueda, sino un activo valioso para la empresa y sus familias», dice Duckrey.

al invitar constantemente a los comentarios, escuchar las preocupaciones de los empleados e incorporarlos en el tejido de la vida cotidiana, tanto para la empresa como para las vidas domésticas de los empleados, puede asegurarse de mantener y nutrir a los mejores y más brillantes, dice Duckrey.,

«Hay una escasez de talento, y vas a tener que dar un poco para poder retener a los mejores talentos», dice Duckrey. «No tienes que ser una corporación de miles de millones de dólares o gastar toneladas de dinero para darle a la gente beneficios de lujo o tratamiento rockstar; lo que tienes que hacer es darle a la gente la oportunidad de crecer, evolucionar y cambiar para satisfacer las necesidades de tus empleados.»