Lumea de talent este în mișcare. La IG, am primit feedback că modalitățile tradiționale de manipulare a talentelor nu mai sunt eficiente., Am fost împreună cu un lider profesioniștii din industrie pentru a declanșa o discuție despre viitorul talent:

– Alex Marples, Director de Consultanță la IG

– Nathan Adams, Director de resurse umane la Aviva

– Ben Phillips, Cap de Grup de Talent la BP

– James Înainte, directorul Global de Dezvoltare de Leadership, de la Novartis Oncology.

Iată ce au spus.,Alex: am avut urechea la pământ de puțin timp și aud un mormăit că grila cu 9 cutii-cel mai comun instrument pentru manipularea talentelor — începe să — și piardă reputația de poster-băiat de evaluare și dezvoltare a talentelor.James: cred că este cu siguranță obosit. Există pericolul simplificării excesive a acestei dezbateri — până la urmă, nu există niciun glonț de argint pentru ceea ce este o problemă multidimensională, cu mai multe fațete. Dar acesta este punctul cu adevărat: grila cu 9 cutii este un instrument contondent pentru un câmp foarte nuanțat., It — și alte modele precum it-au fost dezvoltate în anii 80 de către doctoranzi talentați, testate pe studenți și retestate pe cei care părăsesc universitățile din cărămidă roșie.dacă suntem în căutarea unei forțe de muncă diverse și a talentelor necesare pentru a prospera într-o lume nou agilă, care se schimbă rapid, trebuie să găsim modalități mai bune de a măsura talentul și potențialul. Trebuie să selectăm capacitatea de rezistență și de învățare, precum și calitățile mai convenționale.cred că soluția constă într-o abordare analitică a datelor pentru identificarea talentelor., Lucrăm pornind de la o definiție a talentului care alimentează strategia organizațională și creăm un program care măsoară aceste trăsături în candidați. Introducem obiectivitatea și eliminăm prejudecățile care stau în calea celor mai bune talente care ajung în vârful organizației.Alex: sunt complet de acord că trebuie să creăm un model de potențial care să se bazeze ferm pe identificarea nevoilor organizației pentru a ajunge acolo unde dorește să ajungă și să lucreze înapoi din acel punct., Abordările digitale pentru măsurarea talentelor au cu siguranță multe de oferit, introducând o anumită obiectivitate și baza pentru o perspectivă puternică.dar, de asemenea, cred că trebuie să fim atenți să nu pierdem bogăția elementului uman. Folosind modele de talente cu o pondere mare asupra tehnicilor bazate pe algoritmi, tehnicile bazate pe analiză riscă să submineze judecata managerului de linie și să devalorizeze capacitatea individului în rol., De asemenea, ar putea avea un impact asupra performanței: dacă nu ați avut niciun cuvânt de spus în ceea ce privește cine este angajat ca raport direct, ați simți cu adevărat că este corect să fiți trași la răspundere pentru performanța lor?

cultura devine despre „computerul spune Nu”, nu o dezbatere vie care împuternicește indivizii și înzestrează sistemul cu capacitate și judecată sănătoasă în momentul de față.James: sunt de acord că este important să păstrăm o cultură a responsabilității, dar cred că suntem departe de a pierde asta la învățarea automată., De asemenea, cred că, dacă o facem corect, această abordare ar putea reduce masiv părtinirea și încuraja diversitatea, nu o limita. Tehnologia s-ar putea să nu fie încă acolo, și dacă nu este, ar trebui să lucrăm la asta. Dacă păstrăm transparența și comunicarea în loc, putem avea cele mai bune din ambele lumi.

Ben: această lipsă de comunicare face parte din problema cu grila cu 9 cutii, cred., Oamenii pot obține înfășurat în mișcare nume în jurul valorii de cutii și nu reușesc să se angajeze în mod corespunzător cu individul — ceea ce au potențialul de a face și de a fi — și modul în care acest lucru se referă la organizație — ceea ce putem realiza ca rezultat. Dacă acest lucru se leagă de ceea ce organizația a identificat ca priorități cheie — așa cum au spus Alex și James — acest lucru ar trebui să implice cu adevărat oamenii în modul în care pot face o diferență reală și să profite la maximum de cariera lor. Dacă nu, riscăm să lăsăm implicarea talentelor, managementul și succesiunea la întâmplare.,văd că o mulțime de oameni devin foarte pasionați să vorbească despre candidați,dar nu reușesc să vorbească cu ei. Ei ar putea petrece ore discutând un individ fără măcar permițându-le să știe că acestea sunt luate în considerare. Aceasta este o modalitate foarte bună de a pierde timp, resurse și efort.

În schimb, de ce nu facem întregul proces mult mai transparent și să ne angajăm într — un dialog pentru adulți cu personalul nostru-de exemplu, am putea să-i întrebăm dacă sunt interesați de o promovare înainte de a le propune! Nu toată lumea vrea să fie promovată tot timpul., Există o tendință de a timid departe de conversații care ne temem ar putea fi dificil. Dar acestea sunt conversațiile pe care trebuie să le purtăm cu adevărat — și dacă punem întrebări și ascultăm oamenii noștri, am putea descoperi că sunt mai puțin înfricoșători decât ne-am temut.din punctul de vedere al lui James, cred că modul în care evaluăm potențialul este mult mai important decât tipul de instrument în care punem aceste rezultate. Modelele JDI (Judgement-Drive-Influence) și agilitatea învățării sunt bune, dar sunt de acord că ar trebui să analizăm și ce capacități vor permite liderilor să navigheze în organizațiile lor prin secolul 21 și dincolo.,Nathan: de asemenea, cred că trebuie să reproiectăm procesul ținând cont de final.

care sunt capabilitățile cheie necesare pentru ambițiile dvs. strategice (ale organizației)?

Ce talent ai nevoie pentru asta? Cum arată potențialul pentru acest grup de talente?apoi, putem implementa mai multe inițiative — una pentru a cultiva talentele existente; una pentru a crea oportunități de învățare pentru potențialul existent; și una care se concentrează pe căutarea de noi talente în afara organizației.,tentația acestui lucru este de a crea un plan de succesiune foarte legat, care să minimizeze riscul și să satisfacă perspectiva de reglementare-și, desigur, acesta va fi întotdeauna un jucător important în orice organizație mare. Dar acest lucru se poate termina cu întregul proces devenind ușor învechit și lipsit de sens — cu niciunul dintre „dialogul adult” adecvat pe care Ben L-a menționat și fără diversitatea și agilitatea despre care a vorbit James.

cred că putem introduce aceste lucruri dacă începem să ne uităm la un grup de oameni, mai degrabă decât la unul sau doi, în fiecare etapă a conductei de succesiune., La fiecare nivel, trebuie să definim dimensiunea, domeniul de aplicare și complexitatea rolului și să purtăm conversații frecvente și consecvente despre talentul și potențialul indivizilor de a îndeplini aceste dimensiuni cu un interval de timp în minte.

Deci, eu văd grila 9-box ca o modalitate de a captura în cazul în care un individ este la un moment dat. Poate fi o piesă mică într-un puzzle mult mai mare, dar trebuie să nu mai fie folosit ca un be-all-and-end-all care stabilește deciziile în ani de piatră în avans și oprește învățarea și schimbarea. Trebuie să mutăm Accentul de la proces la acțiune.,James: De asemenea, cred că trebuie să ne gândim la talent ca fiind mai puțin o conductă și mai mult o pâlnie. Pentru a absorbi toate contextele, circumstanțele și traiectoriile individuale în schimbare care încep să caracterizeze lumea afacerilor de astăzi, trebuie să începem cu o bază largă de potențial care se restrânge pe măsură ce atinge nivelurile superioare.

pentru a realiza o abordare integrată care alimentează strategia organizațională, trebuie să creăm un model de cerere, nu unul de ofertă, cum ar fi grila cu 9 cutii. Punctul de plecare ar trebui să fie unde încercăm să ajungem.,

de asemenea, cred că se vorbește mult despre crearea unei propuneri de valoare end-to-end aliniată cu strategia folosind instrumentele tradiționale, cum ar fi grila cu 9 cutii, dar nu se materializează niciodată cu adevărat. Oamenii sunt prinși în fiecare zi; nu vor să deranjeze coșul de mere. Organizațiile sunt conduse de consens, astfel încât, chiar dacă oamenii sunt de acord că procesul actual nu funcționează, nu vor risca să-l schimbe.Alex: De aceea pledez pentru transferul capabilităților în organizații., Trebuie să creăm o cultură în care să existe încredere în individ pentru a servi agenda organizațională, investind în oamenii noștri, astfel încât aceștia să poată folosi cunoașterea de sine pentru a lua decizii sănătoase.

Nathan: absolut. Cred că ar trebui, de asemenea, să încurajăm oamenii să-și diversifice experiența, să-și lărgească orizonturile de carieră. Le oferim mobilitatea în cadrul Organizației pentru a-și construi rețelele și pentru a se expune la multe funcții și domenii diferite. Introducem roluri de mentorat și mandatar, construind legături inter-organizaționale., Toate acestea se leagă de „carierele de portofoliu” pe care le vedem în zilele noastre, ceea ce este, la rândul său, un rezultat al comunicării și mobilității sporite. Ceea ce ajungem este un grup divers de candidați care sunt provocați și dezvoltați astfel încât să fie motivați să rămână cu noi; sunt un atu pentru companie; îmbunătățim brandul angajatorului nostru; acești indivizi de succes și fericiți model de comportament la nivelurile inferioare etc. – e un cerc virtuos.Ben: sunt pe deplin de acord., Pentru ce este managementul talentelor, daca nu pentru a identifica oamenii nostri talentati si apoi pentru a le oferi oportunitatile si sprijinul pentru a-si indeplini potentialul? Există o mulțime de cercetări acum pentru a ne spune că — poate contra-intuitiv pentru unii — avem mai multe șanse să ne păstrăm cei mai buni oameni dacă îi ajutăm să devină mai atrăgători din exterior și mai angajabili. Realitatea este că acest lucru nu este nou; doar că organizațiile au fost adesea opace cu privire la procesele lor de talent, în teama de a pierde talentul concurenților odată ce cineva primește o etichetă HiPo., Dar gândiți-vă: oamenii buni vor ști de obicei că sunt buni și, dacă nu se simt recunoscuți pe plan intern, este mai probabil să plece. De asemenea, alte companii nu așteaptă cu răbdare să audă de la noi Cine este talentul nostru — l-au găsit deja! Organizațiile trebuie să fie cel puțin la fel de bune în găsirea și angajarea talentelor interne ca și cele externe și, din păcate, acest lucru nu este întotdeauna cazul.pe lângă faptul că îmbrățișăm cariera și independența portofoliului, este posibil să vedem în curând un moment în care organizația nu limitează limitele carierei unei persoane., Cred că viitorul ne poate vedea participând la proiecte și activități în cadrul mai multor organizații (se întâmplă deja cu economia gig) și vom avea nevoie de modalități noi și mai flexibile de atragere, evaluare și susținere a talentelor și a carierelor. Peisajul talentelor se schimbă, iar echilibrul de putere se schimbă de la organizații la angajați, iar organizațiile trebuie să recunoască și să răspundă acestui lucru.,cred că una dintre problemele cu talentul este că este destul de vag și abstract — și că poate fi o provocare pentru manageri și organizații — în special pentru firmele care sunt mai confortabil care se ocupă cu fapte și cifre concrete. O grilă cu 9 cutii cel puțin le oferă ceva clar cu care să lucreze, dar le lipsește punctul dacă își petrec tot timpul concentrându-se pe cutii. În egală măsură, văd o mulțime de oameni care se confruntă cu potențial, performanță și pregătire — probabil exact pentru că ultimele două sunt mai evidente și mai ușor de evaluat., Dacă facem acest lucru, vom exclude pe oricine nu are deja experiență și va împiedica atât individul, cât și organizația pe termen lung.pentru a evalua bine potențialul, probabil că trebuie să țineți cel puțin trei modele conceptuale în cap la un moment dat și, probabil, mai multe. Ar putea exista o modalitate mai simplă de a ajunge la inima problemei? Cred că ceea ce au menționat Alex, Nathan și James este un început bun: de ce capacități are nevoie organizația dvs. pentru a prospera și a progresa și care dintre oamenii dvs. este cel mai în măsură să ofere acest lucru — acum și în viitor?, Nu cred că există o singură soluție bună pentru toți, dar urmarea acestui lucru și apoi asigurarea unei monitorizări semnificative și transparente cu angajații, aș spune că este un început foarte bun.Alex: există cu siguranță o mulțime de alimente pentru gândire aici.cred că suntem cu toții de acord că peisajul talentelor se schimbă și că modul în care gestionăm talentele va trebui să se schimbe pentru a ne asigura că oferim organizațiilor oamenii de care au nevoie pentru a prospera într-un climat de afaceri în care perturbarea este noul status quo.

grila cu 9 cutii este moartă? Foarte posibil., Sau poate că a devenit doar băiatul biciuitor pentru toate lucrurile care trebuie să se schimbe în modul în care gestionăm managementul performanței, talentul, potențialul și planificarea succesiunii în organizații. Este, la sfârșitul zilei, doar un instrument.

ne-ar plăcea să continuăm această dezbatere cu dvs. în comentariile de mai jos. Este grila de 9-box mort?dacă da, ce ar trebui să o înlocuiască? Care este viitorul talentului?,

Alte Indigogold articole s-ar putea dori:

• Simplificarea planificare a acțiunii cu un doi-pe-doi matrice
• Cum de a face o schimbare sistemică: Vodafone poveste
• Om vs masina de la resurse umane

Alex Marples este Director de Consultanță pentru Indigogold, recunoscute la nivel internațional în calitate de experți în schimbare organizațională și eficiența, dezvoltare de conducere și executive search. Clienții apreciază onestitatea, integritatea și vorbirea directă — și, mai presus de toate, modul în care munca noastră face ca afacerile lor să fie mai puternice.