cuprins

Q1.,iv id=”de976d3ae3″>The tone of the pronunciation

The different perception

Q4 5 National Dimension

Power Distance

Individualism Vs Collectivism

Masculinity Vs Femininity

Uncertainty Avoidance

Short-Term Orientation Vs Long-Term Orientation

Q5 Equity and Expectancy Theory

Equity Theory

Expectancy Theory

Conclusion

Q1., 7 tehnici de gestionare a impresiilor

impresia de management înseamnă o încercare de a controla și atmosfera impresiei de la alte persoane. Aceste 7 impresii sunt conformitatea, scuze, scuze, aclamare, lingușire, favoruri și asociere. Această tehnică este întotdeauna folosită în viața de zi cu zi sau la locul de muncă și cu alte ocazii.

Conformității

Conformității înseamnă acceptarea și ia în considerare măsuri corespunzătoare în fața altor oameni pentru a face pe celălalt să se bucure de loc, de mediu, și alte persoane în jur. De exemplu, firma acer aduna, de obicei, angajații corporate unul cu altul pentru a obține toți angajații să se simtă acceptat și senzație de confort față de ceilalți angajați, locul de muncă și mediul înconjurător la locul de muncă.,scuzele se referă la explicația persoanei despre evenimentul care a făcut persoana să facă ceva inacceptabil pentru ca pedeapsa să nu fie severă. De exemplu, angajații acer târziu să vină la întâlnire și a făcut o scuze din cauza blocajului de trafic care sa întâmplat. Celălalt exemplu este că proiectul nu este terminat din cauza unor echipamente nu este livrat de la furnizor.

scuze

scuze înseamnă a admite evenimentul nedorit cu responsabilitate și urmat de a obține grațierea de la oamenii legați de lume și pentru acțiunea în sine., De exemplu, dacă angajații fac ceva inutil și s-au certat de la managerul lor, ei trebuie întotdeauna să-și ceară scuze sau scuze și să asculte sfatul managerului.

Aclamarea

Aclamarea înseamnă a saluta publicul cu mândrie datorită excelenței de sine despre munca pe care au făcut-o perfect și a primit laude de la persoana de rang superior. De exemplu, pentru angajații care au o idee bună și sunt lăudați de liderul proiectului, iar angajații vor motiva să muncească mai mult și o calitate mai bună.lingușirea înseamnă un compliment excesiv din partea celuilalt pentru a face persoana plăcută și peste încredere în sine., De exemplu, dacă proiectul unui grup are succes, întregul grup va primi o mulțime de laude și din această cauză va avea efect 2, în primul rând, angajații vor lucra mai mult sau angajații vor deveni superiori față de celălalt la birou.

favoruri

favoruri înseamnă să faci ceva frumos cuiva pentru a obține acceptarea celuilalt și pentru a obține aprobarea altor persoane. De exemplu, managerul cere angajaților lor să raporteze grupul au făcut pentru ultimele 2 săptămâni din cauza raportului managerul de gând să prezinte și să fie raportul oficial al grupului acer.,

Asociația înseamnă să coopereze cu alte persoane pentru a spori și a proteja reciproc cu privire la informațiile și imaginea oamenilor care se află în interiorul asociației în sine. De exemplu, angajații trebuie să corporative pentru a obține cea mai bună idee cu cea mai bună calitate și opinia despre alte idei.

Q2 Leadership tranzacțional și transformațional

potrivit lui James, B. MacGregor, (1978), leadershipul este împărțit în 2 tipuri. Primul tip este transformațional, acest tip este o conducere care are grijă și îngrijorare cu privire la angajații lor., Acest tip de conducere este, de asemenea, au același scop ca și angajații lor, din cauza că liderul este punerea de formare pentru angajați în primul rând pentru a educa și dezvolta angajații. Al doilea este tranzacțional, acest tip de conducere este un tip în care liderul le oferă angajaților puterea coercitivă sau de recompensă pentru ceea ce au făcut angajații sau putem spune că acest tip de conducere este folosit de putere de rang superior la rangul inferior. De exemplu, laudă, promovare sau retrogradare etc.,acest tip de leader este cel care prioritizeaza cunostintele angajatilor si productivitatile angajatilor. Acest tip de lider este, de asemenea, oferi educație. Acest obiectiv de tip este de a obține o simulare reciprocă și de a converti angajații în lider și a făcut liderul să devină agenți morali. Rezultatul acestui leadership este un comportament pozitiv adecvat sau un comportament negativ. Această conducere au 6 factor, în primul rând este liderul motiva întotdeauna angajat sau adept pentru a atinge obiectivele care dincolo de obiectivele individuale sau de auto-realizare., În al doilea rând, liderul are o viziune bună despre schimbările care s-au întâmplat în jurul lor pentru a avea o legătură emoțională cu angajatul. În al treilea rând este crearea de oportunități de învățare pentru angajații lor și au angajații pentru a rezolva problema de la sine. În al patrulea rând, liderul are ideile care îi fac pe angajați să urmeze și să accepte și, de asemenea, să inspire și să ofere resursele necesare angajaților pentru munca lor. În al cincilea rând este într-adevăr proactivă și au întotdeauna un nou așteptări pentru angajați., Și ultimul este liderul trebuie să facă angajații act depășesc cadrul de efect emoțional sau putem spune ca relații de schimb. De exemplu, managerul trimite unul dintre potențialii angajați pentru a obține o educație și a deveni superior în domeniul lor pentru a deveni exemplul și liderul pentru a educa ceilalți angajați pentru a putea face metoda angajaților educați.acest tip de lider este locul în care liderul știe cât merită efortul și știe ce recompensă va da managerul angajaților., Recompensa pe care managerul o poate da angajaților este puterea de recompensă sau puterea coercitivă sau, cu alte cuvinte, este pedeapsa. Acest tranzacționale au 5 factor. În primul rând, liderul știe și conștient de legătura dintre efort și recompensă, este evident deoarece acest tip a folosit puterea coercitivă și puterea de recompensă. Al doilea este răspunsul la fiecare probleme prezente. În al treilea rând este liderul de control adept prin recompensă și pedeapsă., Al patrulea este liderul da recompensa pentru obiectivele pe care stabilirea de lider pentru a atinge și de a obține managerul rezultat dorit, iar ultimul este lider este depinde de puterea pe care o au asupra angajaților pentru a face angajații obține finalizarea cu succes a afacere., De exemplu, managerul dă o pedeapsă de un angajat pentru că el nu a dat raportul in cauza data depunerii și din cauza asta special angajații redus în intrare sau de salariul lui sau el poate fi retrogradat sau reziliat, de obicei, consecințe este pus în contract ca angajații să semneze înainte de a se alătura companiei.

Q3 Comunicare Interculturală

comunicarea interculturală este una dintre multele dificultăți pentru o anumită cultură de a comunica între ele. Această comunicare interculturală are 4 categorii specifice., Cele patru categorii specifice sunt cauzate de semantică, conotația cuvintelor, tonul diferit al limbajului este diferit de celălalt și diferența de percepție de la un individ la altul.

semantica

barierele sunt cauzate de diferențierea limbajului corpului în fiecare țară și nu se limitează doar la limbajul corpului, ci și la toate formele de comunicare. Acest lucru face ca unii oameni să se confunde cu oamenii din alte culturi să facă o asociere și să se înțeleagă reciproc., De exemplu, acer este din Statele Unite ale Americii, și-au angajat o mulțime de angajații lor este din altă țară și de obicei înțeles greșit cu ceva cultura ca Americanii, din cauza că unii dintre angajați se simt inconfortabil să vorbească și să se asocieze cu alte persoane.

conotația cuvintelor

barierele sunt cauzate de același cuvânt cu o altă limbă, dar au un înțeles diferit de la o limbă la alta, iar o parte din cuvânt este intraductibil la o altă limbă. Aceasta include, de asemenea, comunicarea verbală și inverbală., De exemplu, o parte din cuvântul în limba engleză și taiwaneză este intraductibil unul cu celălalt, iar o parte din cuvânt este greu de descris unul altuia.

tonul pronunției

barierele sunt cauzate de modul diferit de a spune lucrurile în fiecare cultură din lume, cum ar fi volumul tonului acasă, la birou, conversația informală sau conversația formală este diferită în unele culturi., De exemplu, tonul de vorbitor de limba engleza este de obicei mai mici ca în alte limbi și tonul de Chinezi, de obicei, nu consistență într-un teren de volum și dacă tonul nu e în regulă teren sensul schimba, de obicei.

percepția diferită

barierele sunt cauzate de diferențierea perspectivei oamenilor de la o cultură la alta. Acest lucru declanșează o mulțime de opinii despre o singură problemă cu o cultură, iar cealaltă cultură este, de asemenea, făcută ca oamenii dintr-o cultură să discrimineze altă cultură., De exemplu, perspectiva Indoneziană și westernise este diferit, cum ar fi, consumul de alcool în public pentru westernise este comună și nu este deranjeze norma în cultura lor, dar dacă nu am aduce în care atitudinea față de Indonezia, ai încălcat o mulțime de norma de religie și de unele legi.conform lui Hatch, Mary Jo (1997), Dimensiunea Națională înseamnă că înțelegerea unificată a culturii organizaționale vine de la ideea că se manifestă întregul sistem cultural., Această dimensiune este împărțită în 5 categorii; distanța de putere, individualism vs colectivism, masculinitate vs feminitate, evitarea incertitudinii și orientarea pe termen scurt vs orientarea pe termen lung. Această dimensiune națională este diferită pentru o cultură și pentru o altă cultură.

Distanța de putere

toată lumea din această lume este unică și implică faptul că fiecare individ din această lume este inegal din anumite motive și acceptă drepturile inegale care apar în zonă. Și unul dintre motive este puterea pe care un individ o are asupra altor indivizi., Această distanță de putere este, de asemenea, au un anumit factor, de exemplu, puterea, bogăția și prestigiul unui individ au într-o țară sau zonă. Distanța de putere este numele acestei prime dimensiuni naționale 5. De exemplu, distanța de putere pentru Taiwan este mare, din cauza că angajații nu pot avea un eveniment informal pentru a cere seful lor să și ei trebuie să vorbească formal și să dea liderului lor o mulțime de respect, dar este diferit de Statele Unite, care au distanță de putere redusă. Din această cauză, șeful americanilor se amestecă de obicei cu angajații lor pentru a avea o petrecere sau chiar pentru a vorbi în formă informală de limbă.,acest al doilea punct este unul individualismul este preferă să lucreze împreună sau singur. Unele culturi în această lume, de obicei, face mai bine în grup și unele în cazul în care lucrează singuri. Acest lucru influențează, de asemenea, productivitatea fabricii sau a Biroului un individ dintr-o singură cultură. De exemplu, Taiwan care au un punct de individualism scăzut, de obicei preferă să lucreze într-un grup pentru a termina un proiect, în contradicție cu Statele Unite ale Americii, au puncte înalte pentru individualism din cauza că oamenii din America preferă să lucreze singuri pentru munca lor.,potrivit lui Hatch, Mary Jo, (1997), acest punct este locul în care într-o cultură a concurentului competitiv să poată accepta problemele de gen și rolurile de gen în societate. Aceste probleme de gen înseamnă specialitatea rasei bărbatului de a fi superioară femeii. De exemplu, Taiwanul are puncte de masculinitate scăzute, femeie nu se limitează doar la a deveni soție de casă, ci poate deveni un manager de rang înalt într-o singură companie, dar pentru America care are puncte de masculinitate ridicate, femeile din America preferă să rămână acasă și să devină soție de casă și să aibă grijă de copii.,

evitarea incertitudinii

acest punct este în cazul în care o cultură este accepta și de a juca rezultatul fără planul care detaliate și specifice și riscul de a obține obiectivul de sine sau de grup. Dacă nivelul de evitare a incertitudinii este ridicat, oamenii nu vor să-l riște și oamenii trebuie să urmeze cu atenție fiecare pas și invers., De exemplu, în America au scăzut puncte de evitare a incertitudinii deci Americanii au încredere să-și asume riscul și curajul să riști totul pentru a obține ceva, în schimb oamenii din Taiwan, care au ridicat de evitare a incertitudinii, astfel încât oamenii au întotdeauna să urmeze regulamentul și trebuie să urmați fiecare pas liderul lor le-a dat la un moment dat.

orientare pe termen scurt Vs orientare pe termen lung

acest punct înseamnă relația dintre sine și celălalt cu o relație de menținere. De asemenea, menținerea lucru bun din trecut pentru a obține lumina mai strălucitoare în viitor a condiției de lucru., De exemplu, pentru Taiwan, care au un punctaj mare în orientarea pe termen lung ca să-și ia răsplata pentru munca lor în viitor și de a menține o legătură cu foștii lor colegi, în schimb, Americanii, care au scăzut pe termen lung, puncte de orientare, le place pentru a obține recompensa lor cât mai curând ca munca lor să fie făcută, ei nu le pasă de viitor și au, de obicei, nu au contact foștii lor colegi.

Q5 Equity și teoria speranței

această întrebare vom discuta despre teoria echității și teoria speranței., Teoriile speranței se bazează pe comportamentul angajaților și pentru a obține rezultatul maxim și probabil pentru a obține recompensa pentru întoarcere. Teoria echității se bazează pe egalitatea angajaților și modul în care angajații tratați în mediul de birou pentru a îndeplini obiectivele și le-a motivat mai mult.

teoria capitalurilor proprii

Mai întâi vom vorbi despre teoria capitalurilor proprii., Potrivit Piatră, Raymond J (2005) că această teorie afirmă, toți angajații companiei trebuie să fie tratate în mod egal și echitabil și trebuie să primească potrivite rezultatul pentru ei și intrarea lor în funcție de eforturile pe care le face pentru a face compania execută. De asemenea, face ca angajații să fie motivați, iar rezultatul trebuie să fie egal cu eforturile pe care le-au cheltuit. Această teorie au 4 factori principali care trebuie să fie îndeplinite. În primul rând, este percepută cea care are echitatea sau inechitatea., În al doilea rând, comparația cu alții, înseamnă că persoana trebuie să cunoască efortul pe care trebuie să-l facă și să știe că intrarea este pentru ei. În al treilea rând, efortul pe care persoana a folosit-o pentru a-și îndeplini slujba trebuie realizat deoarece persoana își aduce caracteristica și acest lucru poate decide cum se va îndeplini lucrarea. De exemplu, locul de muncă important este dat de managerul acer celui mai suficient lucrător și dă sarcina ușoară angajaților normali.

teoria speranței

potrivit lui Ivancevich, John M., (2008), teoria speranței înseamnă a da o recompensă egală datorită efortului și rezultatului lor de succes, dar și a motiva-i să muncească mai mult decât înainte. Această teorie este, de asemenea, au 4 factori importanți. Primul este primul nivel și al doilea nivel de rezultate. Rezultatele primului nivel este că angajații vor merge să lucreze mai mult și crește productivitatea companiei, a redus absenteismul, cifra de afaceri și de a crește calitatea produsului în sine., Al doilea nivel de rezultate este în cazul în care primul nivel este îndeplinită, ceea ce este recompensa sau rezultatul pentru angajații vor obține, cum ar fi, promovare sau reziliere, salariu redus sau salariu mai mult, sau altceva. În al doilea rând, instrumentalitate, înseamnă percepția unui individ au despre performanța sau primul nivel sunt legate de al doilea nivel sau rezultatul. Valența este a treia, este rezultatele care au fost prezise de indivizi. Și ultimul factor este speranța, înseamnă că angajații cred că probabilitatea rezultatului unui anumit comportament este paralelă., De exemplu, managerul oferă mai multă plată grupului care are cele mai strălucite idei pentru a da și a da prototipul pentru prezentare la data scadenței.concluzia acestei sarcini este că, în primul rând, impresia de management este o încercare de a controla și atmosfera impresiei de la alți indivizi. În al doilea rând, conducerea sa poate alege să se pronunțe cu comportament sau recompensă și sistem coercitiv pentru a motiva angajații., În al treilea rând, cu o parte din comunicarea în această lume între o cultură la alta, au întotdeauna o barieră care face comunicarea să devină înțeles greșit. În al patrulea rând, norma unei culturi este uneori diferită de celelalte. Și ultima că pentru a maximiza rezultatul productivității compania poate motiva angajații lor de o recompensă și putere coercitivă sau de a deveni consilier pentru a da un sfat pentru a ajunge la vârf de productivitatea companiei

James, B. MacGregor. 1978. Conducere. New York. Harper și Raw.Mary, Lahey N, 1987. Academia De Management Review. Prima Ed., Georgia, Athena: Universitatea Ausburn

Piatra, Raymond J, 2005. Managementul Resurselor Umane. A 5-A Ed. Australia: John Wiley și fiii Australia.Hatch, Mary J, 1997. Teoria Organizațională. Prima Ed. New York: Universitatea Oxford.

http://strandtheory.org/images/From_transactional_to_transformational_-_Bass.pdf. Acces la 1 Decembrie 2014