când angajații buni pleacă, productivitatea scade, moralul suferă și colegii se luptă cu sarcini de lucru crescute. Adăugați costurile de recrutare și instruire, iar angajarea noilor angajați poate face o tranziție dificilă și costisitoare.cea mai bună soluție este să vă mențineți lucrătorii fericiți, astfel încât să nu plece. Dar, înainte de a putea implementa un plan de creștere a retenției angajaților, trebuie să stabiliți de ce pleacă angajații valoroși., Aici sunt cele mai frecvente motive angajații sari nava la noi angajatori.conform unui raport Gallup din August 2018, Gradul de implicare a lucrătorilor este în creștere, raportul actual dintre angajații angajați și cei care nu sunt angajați activ fiind de 2,6 la 1-Cel mai ridicat nivel înregistrat vreodată în urmărirea Gallup.totuși, 53 la sută din forța de muncă rămâne în purgatoriu angajament, potrivit raportului., „Ei pot fi, în general, satisfăcuți, dar nu sunt conectați cognitiv și emoțional la locul de muncă și la locul de muncă; de obicei, se vor prezenta la muncă și vor face minimul necesar, dar își vor părăsi rapid COMPANIA pentru o ofertă puțin mai bună”, potrivit Gallup.
cum puteți spune dacă un angajat nu este angajat? Trebuie să acorde o atenție la semne subtile, care nu pot corela cu lungimea de un angajat mandatului, spune Sanja Licina, Ph. d., care conduce Viitorul Organizații practică la Globant.,un mit comun este că uzura este o metrică previzibilă și stabilă, spune Licina. Multe organizații consideră că au o” perioadă de grație ” în timpul căreia lucrătorii vor rămâne cu ei. Cu toate acestea, această fereastră se micșorează, deoarece tehnologia și transparența permit angajaților să cerceteze mai ușor companiile, cultura și oportunitățile și să simplifice aplicarea pentru locuri de muncă, spune ea.,
„am auzit o mulțime de conversații despre cât timp stau oamenii la locul de muncă;” Oh, uzura nu se va întâmpla până la X luni, iar mandatul mediu este de doi ani, așa că nu trebuie să ne facem griji cu privire la dezangajare pentru o vreme”, spune ea. „Timpul în care oamenii stau la locul de muncă scade, deoarece punctele de durere pentru plecare sunt diminuate.evaluarea dezangajării angajaților necesită implicare și empatie din partea managerului, deoarece poate fi dificil de observat. Se retrag din activitățile sociale? Apel în bolnav mai mult decât de obicei?, Efectuarea minimul necesar pentru a obține de către?
„ar trebui să evaluați factorii în mod individual, mai degrabă decât comparații cu colegii sau să judecați angajamentul pe baza productivității sau a calității muncii”, spune Licina. „Dacă cineva a fost mereu plecat, dar dintr-o dată este mai rezervat sau a participat întotdeauna la team building sau activități în afara muncii și brusc, nu sunt-acestea sunt semne, cu siguranță. Dar dacă cineva este un introvertit poate fi mai complicat dacă nu ați construit o relație personală cu ei.,”majoritatea oamenilor nu renunță la locurile de muncă; își părăsesc managerii”, spune Wendy Duarte Duckrey, vicepreședinte al recrutării la JPMorgan Chase.
înțelegerea faptului că filosofia de management a organizației dvs. ar putea face parte din problemă este primul pas către îmbunătățirea retenției, spune ea.
„când îți pierzi talentul de top, primul loc de privit este managementul”, spune Duckrey. „Gestionarea echipelor în ansamblu este dificilă., Trebuie să te descurci cu fiecare individ și să investești timp în descoperirea a ceea ce are nevoie fiecare membru al unei echipe atât la locul de muncă, cât și în afara muncii, pentru a-și face treaba cât mai bine.”
angajații dvs. simt că toți sunt „împreună în asta”? Consideră că sugestiile, preocupările și provocările lor sunt recunoscute și, atunci când este posibil, acționează? Se simt apreciați?,deși poate părea lipsit de importanță, pur și simplu ascultând preocupările angajaților și făcând tot ce poți pentru a le aborda — sau cel puțin explicând de ce nu pot fi abordate în prezent — poate merge mult spre păstrarea celor mai buni și mai strălucitori, spune Duckrey.”un manager cu abilități de oameni săraci poate afecta cultura și eficacitatea unei companii într-o perioadă scurtă de timp”, spune David Stevens, vicepreședinte executiv al relațiilor corporative la Valor Global. „Managerii trebuie să fie orientați spre oameni și capabili să valorifice talentul și pasiunea echipei lor.,”
manageri nepregătiți
nu este neobișnuit ca un manager să fie un tehnician foarte talentat, prost echipat pentru a face față cerințelor și nuanțelor managementului.abilitățile care fac un angajat un mare dezvoltator de software sau coder, de exemplu, sunt complet diferite de cele necesare pentru management. Trebuie să oferiți instruirea și îndrumarea necesare pentru a vă ajuta managerii să își conducă și să își gestioneze echipele.,”o greșeală critică pe care organizațiile o pot face este presupunerea că cineva este grozav la slujba lor de zi, va fi grozav la conducerea și gestionarea oamenilor”, spune Travis Furlow, antrenor la Paperclip Thinking.
” una dintre cele mai ușoare căi de a pierde oamenii este de a le alinia greșit cu îndatoririle lor zilnice. Organizațiile trebuie să instruiască oamenii pentru a fi manageri. Investiți timpul în dezvoltarea, coaching-ul și mentoratul managerilor dvs.”, spune Furlow. „Prea des, oamenii sunt promovați în management și apoi sunt lăsați să se descurce singuri.,”
nu este loc pentru a crește
unul dintre principalele motive pentru care performerii de top pleacă este pentru că simt că avansarea în carieră nu merge așa cum a fost planificat.
„nu contează dacă le place la ce lucrează, cu cine lucrează și sunt compensați corect sau mai mult decât corect”, spune David Foote, analist șef și ofițer de cercetare la Foote Partners. „Ei trebuie să simtă că există ceva în el pentru ei personal”, în caz contrar, vor fi tentați să caute un loc de muncă în altă parte sau să fie sensibili la recrutori.,
cei mai buni contribuitori individuali nu vor dori întotdeauna să gestioneze oamenii. Deci, trebuie să construiți o cale de carieră non-managerială pentru ei sau vor găsi o altă organizație care o face.
Face educațională și oportunitățile de avansare în carieră disponibile, chiar dacă au rezultat în angajați, în creștere în sus și afară din organizația dvs., este o necesitate, pentru că nu știi niciodată când un angajat ar putea reveni la organizația dumneavoastră, sau atunci când vor face o cheie de sesizare, spune Duckrey.,”asigurați-vă că angajații sunt conștienți de oportunitățile disponibile pentru a crește și pentru a-și extinde cunoștințele”, spune ea. „Unul dintre lucrurile cheie — dacă ascultați cu adevărat angajații — este să aflați dacă primesc resursele pentru a-și adăuga și schimba rolurile, pentru a-și asuma responsabilități mai multe și diferite, pentru a conduce noi proiecte, pentru a experimenta”, spune Duckrey.ea adaugă că nu toate oportunitățile educaționale trebuie să fie orientate către locuri de muncă. La angajatorul anterior al lui Duckrey, Mondo, a fost disponibil un program sabatic de două săptămâni pentru angajații care au fost cu compania timp de trei sau mai mulți ani.,”programul sabatic este un motivator imens”, spune ea. „Dacă v-ați dorit întotdeauna să călătoriți, puteți să vă faceți timp și să mergeți într-un loc exotic, să învățați o limbă nouă, să învățați despre o nouă cultură și apoi să vă întoarceți și să povestiți tuturor despre experiența și ceea ce ați învățat.”
sunteți în spatele marginii de sângerare
păstrarea tehnologiei actuale vă poate ajuta să mențineți angajații valoroși angajați în direcția în care merge compania, spune Rona Borre, CEO și fondator al companiei de tehnologie și Finanțe, recrutare și consultanță Instant Alliance.,
„avem acum doi clienți care nu își pot permite neapărat să plătească salarii de top, dar își actualizează întotdeauna platformele și se asigură că sunt la marginea tehnologiei”, spune Borre.
dacă noile tehnologii sau upgrade-urile nu sunt în buget, luați în considerare trimiterea angajaților la instruire externă pe sisteme de ultimă oră, chiar dacă nu le puteți utiliza în organizația dvs., spune ea. Acest lucru va sublinia faptul că prețuiți educația și seturile lor de abilități.,”dați-le flexibilitatea și libertatea de a se juca și, de asemenea, posibilitatea de a obține expunere pentru ei înșiși lucrând cu noua tehnologie”, spune ea.în cazul în care managerii nu oferă feedback constructiv în mod regulat sau nu vorbesc despre obiectivele carierei cel puțin o dată pe an cu angajații, atunci organizația dvs. este în pericol de a cădea din contact cu talentul. În timp ce recenziile de performanță o dată pe an sunt minime, majoritatea experților sunt de acord că recenziile mai frecvente sunt mai bune, în special în cazul mileniilor.,
„cu cât puteți avea mai frecvent aceste discuții, cu atât este mai ușor să prindeți și să corectați a și să susțineți un comportament sau o performanță excelentă”, spune Furlow. „O sesiune structurată și punctată de dezvoltare a carierei la fiecare șase luni cu angajații din echipele dvs. poate adăuga o valoare imensă atunci când vine vorba de creștere, implicare și retenție.”
feedback-ul regulat vă va oferi, de asemenea, mai multe avertismente atunci când oamenii se simt nemulțumiți sau decuplați., „Verificarea cu angajații dvs. de câteva ori pe an oferă un sentiment de interes pentru succesul angajatului și, în multe cazuri, va da avertismente timpurii de nemulțumire, permițând o oportunitate de a schimba cursul dacă se justifică”, spune Stevens.politicile dvs. la locul de muncă sunt prea rigide în domeniul tehnologiei, programarea flexibilă și lucrul de la distanță au devenit mai frecvente, dar nu sunt încă omniprezente, chiar dacă cererea de talente crește.,”timpul de lucru flexibil și capacitatea de a fi angajat virtual sunt atât de răspândite în forța de muncă de astăzi încât devin o așteptare”, spune Furlow. „Capacitatea de a lucra un program flexibil poate fi o modalitate de a păstra profesioniștii.”
cercetare de la Dice.com arată că lucrul de la distanță este cel mai căutat beneficiu Tech Pro. De fapt, 63% dintre respondenții la un sondaj separat Dice snap au declarat că ar fi dispuși să ia o reducere a salariilor pentru a lucra de la distanță cel puțin jumătate din timp.,”aceasta este o cerere majoră pe care o vedem din talent”, spune George McFerran, vicepreședinte executiv la Dice. „Iar pentru organizațiile care nu pot concura pe salariu pentru a obține acel talent tehnic de elită, oferind opțiuni de la distanță și de la distanță — chiar și doar o parte din timp sau câteva zile pe săptămână — înseamnă că vor putea ateriza acele mari angajări.”
misiunea ta este confuză
dacă angajații nu înțeleg care sunt obiectivele organizației sau ale departamentului lor sau care este rolul lor în strategia generală, șansele sunt că nu vor fi la fel de implicați., Având un set puternic de valori corporative, o declarație de misiune și obiective specifice (pentru companie, departamente, echipe și persoane fizice) pot ajuta la direcționarea energiei angajaților și îi pot ajuta să vadă cum contribuțiile lor individuale fac parte dintr-un întreg mai mare, spune Borre.”majoritatea oamenilor doresc să lucreze undeva cu o cultură corporativă puternică, una care își definește clar misiunea și are un set de valori pe care fiecare angajat, de la CEO la down, le-a cumpărat, crede și le urmărește”, spune Borre.,a ajuta angajații să se simtă apreciați nu este dificil, spune Borre, dar poate implica investirea unui pic mai mult timp pentru a asculta, a aduna feedback și a încorpora acel feedback în politicile companiei și declarațiile de misiune, spune ea.”comunicarea strategiei tehnologice și modul în care aceasta reflectă obiectivele organizației este esențială pentru implicarea angajaților”, spune Stevens. „Acest lucru este atât de important pentru a reuși, încât trebuie să fie prezentat continuu și consecvent la diferite niveluri ale organizației, astfel încât echipa să poată fi proprietari și campioni ai strategiei.,”
nu facilitați echilibrul dintre viața profesională și viața personală
acordând atenție luptelor angajaților de a gestiona munca și viața de acasă, de asemenea, poate merge mult spre păstrarea talentului de top, spune Duckrey. Și adesea lucrurile mici funcționează cel mai bine.
” poate fi la fel de simplu ca să ai un bol de fructe proaspete în camera de pauză. Poate fi ceva de genul oferirii unui serviciu de curățătorie chimică care preia și livrează articole pentru angajați în timp ce lucrează., Lucruri mici, care sublinia importanța echilibru munca-viata merge un drum lung spre a face angajații să simtă că nu sunt numai de unică folosință rotițe într-o roată, dar un activ valoros pentru companie, și pentru familiile lor”, spune Duckrey.
Prin invitat în mod constant feedback-ul, ascult angajaților preocupările și încorporează că în țesătura vieții de zi cu zi — atât pentru companie cât și pentru angajați acasă trăiește — ți poate asigura păstrarea și cultivarea celor mai bune și mai strălucitoare, Duckrey spune.,
„există o lipsă de talente și va trebui să oferiți puțin pentru a putea păstra talentul de top”, spune Duckrey. „Nu trebuie să fiți o corporație de mega-miliarde de dolari sau să cheltuiți tone de bani pentru a oferi oamenilor avantaje de lux sau tratament rockstar; ceea ce trebuie să faceți este să oferiți oamenilor oportunitatea de a crește și de a evolua și de a schimba pentru a satisface nevoile angajaților dvs.”