Immagina questo scenario: il capo di Sayid gli ha chiesto di gestire un grande team globale. In questo nuovo ruolo, lavorerà a stretto contatto con persone in diversi paesi. È entusiasta delle opportunità che la sua connessione presenterà, ma è anche nervoso nel fare passi falsi interculturali.

Sa che le differenze culturali possono fungere da barriera alla comunicazione e che potrebbero influenzare la sua capacità di costruire connessioni e motivare le persone., Quindi, come può iniziare a capire queste differenze e lavorare efficacemente con persone di culture diverse?

In questo articolo, esploreremo come utilizzare le sei dimensioni della cultura di Hofstede per lavorare in modo efficace con persone provenienti da una vasta gamma di background culturali e geografici.,

Hofstede’s Six Dimensions of Culture

Lo psicologo Dr Geert Hofstede ha pubblicato il suo modello di dimensioni culturali alla fine degli anni 1970, basato su un decennio di ricerca. Da allora, è diventato uno standard riconosciuto a livello internazionale per la comprensione delle differenze culturali.

Hofstede ha studiato persone che hanno lavorato per IBM in più di 50 paesi. Inizialmente, ha identificato quattro dimensioni che potrebbero distinguere una cultura da un’altra. Successivamente, ha aggiunto quinta e sesta dimensione, in collaborazione con il Drs Michael H. Bond e Michael Minkov., Questi sono:

1. Indice di distanza di potenza (alto contro basso).
2. Individualismo contro collettivismo.
3. Mascolinità contro femminilità.
4. Indice di evitamento dell’incertezza (alto contro basso).
5. Orientamento a lungo contro a breve termine.
6. Indulgenza contro moderazione.

Nota: nella versione originale del libro “Orientamento a lungo contro a breve termine” è stato descritto come “pragmatico contro normativo.”

Hofstede, Bond e Minkov hanno segnato ogni paese su una scala da 0 a 100 per ogni dimensione.,

Quando Hofstede ha analizzato il suo database di statistiche culturali, ha trovato chiari modelli di somiglianza e differenza lungo le quattro dimensioni. E, poiché la sua ricerca si è concentrata esclusivamente sui dipendenti IBM, potrebbe attribuire quei modelli alle differenze nazionali e ridurre al minimo l’impatto della cultura aziendale.

Diamo un’occhiata alle sei dimensioni in modo più dettagliato.

Power Distance Index (PDI)

Questo si riferisce al grado di disuguaglianza che esiste – ed è accettato – tra persone con e senza potere.,

Un punteggio PDI elevato indica che una società accetta una distribuzione gerarchica e disuguale del potere e che le persone comprendono “il loro posto” nel sistema. Un punteggio PDI basso significa che il potere è condiviso ed è ampiamente disperso e che i membri della società non accettano situazioni in cui il potere è distribuito in modo ineguale.

Applicazione: Secondo il modello, in un paese ad alta PDI, come la Malesia (100), i membri del team non avvieranno alcuna azione e a loro piace essere guidati e diretti per completare un’attività. Se un manager non prende in carico, si può pensare che il compito non è importante.,

PDI	Characteristics	Tips
High PDI	Centralized organizations. More complex hierarchies. Large gaps in compensation, authority and respect.	Acknowledge a leader’s status., Come un outsider, si può cercare di aggirare il suo potere, ma non spingere indietro in modo esplicito. Essere consapevoli del fatto che potrebbe essere necessario andare in cima per le risposte.
PDI basso	Organizzazioni piane. Supervisori e dipendenti sono considerati quasi alla pari.	Delegare il più possibile. Idealmente, coinvolgere tutti coloro che nel processo decisionale saranno direttamente interessati dalla decisione.,

Individualismo contro collettivismo (IDV)

Questo si riferisce alla forza dei legami che le persone hanno con gli altri all’interno della loro comunità.

Un punteggio IDV alto indica una debole connessione interpersonale tra coloro che non fanno parte di una famiglia “core”.”Qui, le persone si assumono meno responsabilità per le azioni e i risultati degli altri.

In una società collettivista, tuttavia, le persone dovrebbero essere fedeli al gruppo a cui appartengono e, in cambio, il gruppo difenderà i loro interessi., Il gruppo stesso è normalmente più grande e le persone si assumono la responsabilità del benessere reciproco.

Applicazione: Paesi centroamericani Panama e Guatemala hanno punteggi IDV molto bassi (11 e sei, rispettivamente). In questi paesi, ad esempio, una campagna di marketing che enfatizzi i benefici per la comunità sarebbe probabilmente compresa e ben accolta, purché le persone indirizzate si sentano parte dello stesso gruppo.,

IDV	Characteristics	Tips
High IDV	High value placed on people’s time and their need for privacy and freedom. An enjoyment of challenges, and an expectation of individual rewards for hard work. Respect for privacy.,	Riconoscere le realizzazioni individuali. Non mescolare troppo la vita lavorativa con la vita sociale. Incoraggiare il dibattito e l’espressione delle proprie idee.
Basso IDV	Enfasi sulla costruzione di competenze e diventare padrone di qualcosa. Le persone lavorano per ricompense intrinseche. Mantenere l’armonia tra i membri del gruppo prevale su altre questioni morali.	La saggezza è importante. Sopprimere i sentimenti e le emozioni che possono mettere in pericolo l’armonia. Evitare di dare un feedback negativo in pubblico., Dire ” No ” può causare la perdita del viso, a meno che non sia inteso per essere educato. Ad esempio, è previsto il declino di un invito più volte.

Mascolinità contro femminilità (MAS)

Questo si riferisce alla distribuzione dei ruoli tra uomini e donne. Nelle società maschili, i ruoli di uomini e donne si sovrappongono meno e gli uomini dovrebbero comportarsi in modo assertivo. Dimostrare il tuo successo, ed essere forte e veloce, sono visti come caratteristiche positive.,

Nelle società femminili, tuttavia, c’è una grande sovrapposizione tra ruoli maschili e femminili, e la modestia è percepita come una virtù. Maggiore importanza è posta su buoni rapporti con i vostri supervisori diretti, o lavorare con persone che cooperano bene tra loro.

Il divario tra valori maschili e femminili è maggiore in Giappone e Austria, con punteggi MAS di 95 e 79 rispettivamente., In entrambi i paesi, gli uomini ottengono un punteggio elevato per esibire valori e comportamenti maschili “duri”, ma, in realtà, le donne ottengono anche un punteggio relativamente elevato per avere valori maschili, anche se in media inferiore agli uomini.

Applicazione: Come abbiamo evidenziato, il Giappone ha il punteggio MAS più alto di 95, mentre la Svezia ha il valore misurato più basso di cinque. Pertanto, se apri un ufficio in Giappone, dovresti riconoscere che stai operando in una società gerarchica, deferente e tradizionalmente patriarcale., Lunghe ore sono la norma, e questo, a sua volta, può rendere più difficile per i membri del team di sesso femminile per ottenere l ” avanzamento, a causa di impegni familiari.

Allo stesso tempo, il Giappone è una cultura in cui tutti i bambini (maschi e femmine) imparano il valore della competizione e vincere come parte di una squadra fin dalla giovane età. Perciò, membri del team di sesso femminile sono altrettanto probabilità di visualizzare questi tratti teoricamente maschili come i loro colleghi maschi.

In confronto, la Svezia è una società molto femminile, secondo il modello di Hofstede. Qui, le persone si concentrano sulla gestione attraverso la discussione, il consenso, il compromesso e la negoziazione.,

MAS	Characteristics	Tips
High MAS	Strong egos – feelings of pride and importance are attributed to status. Money and achievement are important.	Be aware of the possibility of differentiated gender roles., Una cultura lunga ore può essere la norma, in modo da riconoscere le sue opportunità e rischi. Le persone sono motivate da obiettivi precisi e dalla capacità di dimostrare di averli raggiunti sia come gruppo che come individui.
Basso MAS	Rapporto orientato / consensuale. Maggiore attenzione alla qualità della vita.	Il successo è più probabile che sia raggiunto attraverso la negoziazione, la collaborazione e l’input da tutti i livelli. Evitare una mentalità “old boys’ club”, anche se questo può ancora esistere., La flessibilità sul posto di lavoro e l’equilibrio vita-lavoro possono essere importanti, sia in termini di progettazione del lavoro, ambiente organizzativo e cultura, sia nel modo in cui la gestione delle prestazioni può essere realizzata al meglio.

Uncertainty Avoidance Index (UAI)

Questa dimensione descrive quanto bene le persone possono far fronte all’ansia.

Nelle società che hanno un punteggio elevato per evitare l’incertezza, le persone cercano di rendere la vita il più prevedibile e controllabile possibile., Se scoprono che non possono controllare la propria vita, possono essere tentati di smettere di provare. Queste persone possono riferirsi a “mañana”, o mettere il loro destino ” nelle mani di Dio.”

Le persone nei paesi a basso punteggio UAI sono più rilassate, aperte o inclusive.

Tieni presente che evitare l’incertezza non significa necessariamente evitare il rischio. Hofstede sostiene che si possono trovare persone in paesi ad alto punteggio che sono disposti a impegnarsi in comportamenti a rischio, proprio perché riduce le ambiguità, o al fine di evitare il fallimento.,

Applicazione: Nel modello di Hofstede, la Grecia supera la scala UAI con 100, mentre Singapore segna il punteggio più basso con otto.

Pertanto, durante un incontro in Grecia, potresti essere desideroso di generare discussioni, perché riconosci che c’è una tendenza culturale per i membri del team a prendere le decisioni più sicure e conservatrici, nonostante le esplosioni emotive. Il tuo obiettivo è incoraggiarli a diventare più aperti a idee e approcci diversi, ma può essere utile fornire un insieme relativamente limitato e strutturato di opzioni o soluzioni.,

UAI	Characteristics	Tips
High UAI	Conservative, rigid and structured, unless the danger of failure requires a more flexible attitude. Many societal conventions. People are expressive, and are allowed to show anger or emotions, if necessary., Una società ad alta energia, se le persone sentono di avere il controllo della propria vita invece di sentirsi sopraffatte dai capricci della vita.	Sii chiaro e conciso sulle aspettative e sugli obiettivi e imposta parametri chiaramente definiti. Ma incoraggia il pensiero creativo e il dialogo dove puoi. Riconosci che potrebbero esserci “regole” non dette o aspettative culturali che devi imparare. Riconosci che l’emozione, la rabbia e i gesti vigorosi delle mani possono semplicemente essere parte della conversazione.,
Basso UAI	Apertura al cambiamento o all’innovazione, e generalmente inclusiva. Più incline all’apprendimento aperto o al processo decisionale. Meno senso di urgenza.	Assicurati che le persone rimangano concentrate, ma non creino troppa struttura. I titoli sono meno importanti, quindi evita di “mostrare” la tua conoscenza o esperienza. Il rispetto è dato a coloro che possono far fronte in tutte le circostanze.,

Orientamento a lungo contro a breve termine

Questa dimensione è stata originariamente descritta come “Pragmatic Versus Normative (PRA).”Si riferisce all’orizzonte temporale che le persone mostrano in una società. I paesi con un orientamento a lungo termine tendono ad essere pragmatici, modesti e più parsimoniosi. Nei paesi orientati a breve termine, le persone tendono a porre maggiore enfasi sui principi, sulla coerenza e sulla verità, e sono tipicamente religiose e nazionalistiche.

Applicazione: Gli Stati Uniti hanno un orientamento a breve termine., Ciò si riflette nell’importanza degli utili a breve termine e dei risultati rapidi (ad esempio, i rendiconti profitti e perdite sono trimestrali). Si riflette anche nel forte senso del nazionalismo e degli standard sociali del paese.,

PRA	Caratteristiche	Consigli
Orientamento a Lungo Termine	le Persone spesso si chiedono come sapere ciò che è vero. Ad esempio, domande come ” Cosa?”e” Come?”viene chiesto più di” Perché?” La parsimonia e l’educazione sono visti come valori positivi. Modestia. Le virtù e gli obblighi sono enfatizzati.,	Si comportano in modo modesto. Evita di parlare troppo di te stesso. Le persone sono più disposte a scendere a compromessi, ma questo potrebbe non essere sempre chiaro agli estranei; questo è certamente così in una cultura che ha anche un punteggio elevato su PDI.
Orientamento a breve termine	Le persone spesso vogliono sapere ” Perché?” Forti convinzioni. Come le persone tendono a oversell se stessi, gli altri valuteranno le loro affermazioni in modo critico. Valori e diritti sono enfatizzati.	Vendi te stesso per essere preso sul serio., Le persone sono meno disposte a scendere a compromessi in quanto ciò sarebbe visto come debolezza. L’adulazione potenzia.

Indulgence Versus Restraint (IVR)

La sesta dimensione di Hofstede, scoperta e descritta insieme a Michael Minkov, è anche relativamente nuova, ed è quindi accompagnata da meno dati.

I paesi con un punteggio IVR elevato consentono o incoraggiano una gratificazione relativamente gratuita delle pulsioni e delle emozioni delle persone, come godersi la vita e divertirsi., In una società con un punteggio IVR basso, c’è più enfasi sulla soppressione della gratificazione e una maggiore regolamentazione della condotta e del comportamento delle persone, e ci sono norme sociali più severe.

Applicazione: secondo il modello, i paesi dell’Europa orientale, inclusa la Russia, hanno un punteggio IVR basso., Hofstede sostiene che questi paesi sono caratterizzati da una cultura contenuta, dove c’è una tendenza al pessimismo. Le persone mettono poca enfasi sul tempo libero e, come suggerisce il titolo, le persone cercano di trattenersi in misura elevata.,

PDI	Characteristics	Tips
High Indulgence	Optimistic. Importance of freedom of speech. Focus on personal happiness.	Don’t take life too seriously. Encourage debate and dialogue in meetings or decision making., Priorità feedback, coaching e mentoring. Enfatizza il lavoro flessibile e l’equilibrio vita-lavoro.
Alta moderazione	Pessimista. Comportamento più controllato e rigido.	Evita di fare battute quando sei impegnato in sessioni formali. Invece, essere professionale. Esprimere solo negatività sul mondo durante le riunioni informali.

Applica questo alla tua vita

Prenditi un po ‘ di tempo per rivedere i punteggi del tuo paese e quelli dei paesi o delle culture con cui hai a che fare regolarmente. Pensa ad alcune interazioni che hai avuto con persone di quei paesi. Sei stato coinvolto in eventi critici, e ora hanno più senso, date le tue ulteriori intuizioni?

Sfida te stesso per saperne di più su una cultura in particolare, confronta i punteggi di Hofstede con ciò che scopri e determina la loro accuratezza e rilevanza per te stesso.,

La prossima volta che lavori con una persona di una cultura diversa, prendi appunti sul tuo approccio, su cosa dovresti essere pronto a discutere e perché ti senti nel modo in cui lo fai. Inoltre, leggi informazioni specifiche su quella cultura (lo ” Shock culturale!”libri e sezione lettura consigliata di questo articolo aiuterà). In seguito, valuta le tue prestazioni e esegui ulteriori ricerche per la prossima volta.

Soprattutto, fai della sensibilità culturale una parte quotidiana della tua vita. Imparare a valutare le differenze delle persone, e come rispettare le cose che rendono le persone che sono.