La gestione del capitale umano (HCM) è un insieme completo di pratiche e strumenti utilizzati per il reclutamento, la gestione e lo sviluppo dei dipendenti.

HCM connota un approccio alla gestione delle risorse umane che considera i dipendenti come beni da investire e gestito per massimizzare il loro valore di business. HCM va oltre le funzioni tradizionali e per lo più amministrative delle risorse umane per includere discipline più strategiche, come la gestione dei talenti e l’impegno dei dipendenti.,

HCM si riferisce anche alla categoria di organizzazioni software utilizzano per automatizzare il reclutamento, la gestione e lo sviluppo della loro forza lavoro.

Perché la gestione del capitale umano è importante?

HCM si rivolge più grande investimento delle organizzazioni: persone. Investire nel capitale umano può aumentare la creatività e la produttività dei dipendenti e, in definitiva, la redditività di un’organizzazione. La mancata pratica HCM può comportare opportunità mancate, mancate entrate e costi di manodopera più elevati.,

HCM può anche aiutare le organizzazioni a rimanere al passo con le principali tendenze della forza lavoro, come ad esempio:

• Cambiare i dati demografici. Man mano che la forza lavoro invecchia, le nuove generazioni di lavoratori portano stili e bisogni diversi. Ad esempio, la generazione Z e i millennial hanno generalmente grandi aspettative per l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
• Economia concerto. L’aumento dei lavori temporanei da parte di appaltatori e liberi professionisti complica la programmazione, i contratti e il rispetto delle leggi fiscali e occupazionali.
• Legislazione complessa. Leggi e regolamenti cambiano rapidamente, e non conformità può portare a multe salate e spese legali., Ad esempio, negli Stati Uniti, l’Affordable Care Act, Family and Medical Leave Act e le leggi sulle molestie sessuali mettono ulteriore pressione sulle organizzazioni per rimanere al passo con la legislazione.
• Dati HR. Le organizzazioni raccolgono enormi quantità di dati interni ed esterni sulla loro forza lavoro. La tecnologia HCM può aiutare a gestirlo e analizzarlo.,

Funzioni HCM

Le funzioni del software HCM sono generalmente organizzate nelle seguenti categorie:

• Core HR, tra cui paghe, amministrazione dei benefici, onboarding (portare i dipendenti nell’organizzazione), gestione della conformità e manutenzione dei dati dei dipendenti.
• Gestione dei talenti, il processo di reclutamento, sviluppo e mantenimento dei dipendenti. Le suite di gestione dei talenti sono costituite da moduli distinti ma integrati per il reclutamento, la gestione delle prestazioni, la gestione dei compensi, l’apprendimento e la pianificazione delle successioni.,
• Gestione della forza lavoro, l’insieme di funzioni per la distribuzione di dipendenti con le competenze necessarie a particolari regioni, dipartimenti o progetti. Esso comprende la gestione del tempo e presenze, pianificazione della forza lavoro, programmazione del lavoro e budgeting.
• Fornitura di servizi, tra cui HR help desk, portali intranet, dipendente self-service e manager self-service.

Intrecciate in tutto o lavorando a fianco di questi componenti HCM sono diverse tecnologie importanti: analisi, social media, collaborazione e mobilità (vedi figura).,

L’analisi è l’elemento critico per rendere HCM più strategica e allinearla con il successo finanziario dell’azienda. A volte gli strumenti di analisi sono localizzati in una particolare funzione HCM. Ad esempio, l’analisi della forza lavoro può aiutare con l’ottimizzazione della forza lavoro, mentre i social media e gli strumenti di collaborazione possono facilitare il feedback e la comunicazione frequenti necessari per la gestione continua delle prestazioni.,

HCM software

L’HCM categoria di software include qualsiasi applicazione che gestisce una HCM funzione, come il reclutamento e gestione della performance, indipendentemente dal fatto che essa è integrata con altre HCM applicazioni o venduti da un singolo fornitore.,

Tuttavia, le “suite” software che supportano tutte le funzioni tipiche di HCM sono diventate la norma. Suite HCM sono venduti sia come componenti di sistemi ERP o come prodotti separati che sono tipicamente integrati con ERP. Tra i molti fornitori sono ADP, BambooHR, Ceridian, Cornerstone OnDemand, Infor, Oracle, SAP SuccessFactors, UKG (precedentemente Ultimate Software e Kronos) e Workday.

La maggior parte delle organizzazioni ha un mix di applicazioni HCM, anche se di solito cercano di integrarle per funzionare come un unico sistema., È comune avere un vecchio sistema di gestione delle risorse umane (HRMS) in esecuzione “on premise” (sui computer dell’organizzazione) che è collegato a una suite di talent management o HCM più recente in esecuzione nel “cloud”, sui computer del fornitore, ma consegnato agli utenti su Internet. Negli ultimi anni, HRMS on-premise è stato sostituito da software as a service (SaaS) HCM., In questo tipo di cloud computing, il fornitore di solito esegue una copia del software condivisa da diversi clienti e consegnata come servizio, che di solito è più economico e più standardizzato rispetto al software on-premise o ad altri tipi di cloud.

Nel suo rapporto Magic Quadrant 2020 sulle suite HCM cloud, la società di ricerca Gartner ha previsto che il 60% delle imprese con più di 1.000 dipendenti investirà in una suite HCM entro il 2025. Ha rilevato, tuttavia, che avrebbero ancora bisogno di fonte 20% al 30% delle loro esigenze HCM da altre applicazioni.

HCM vs., HRMS

HCM è uno dei diversi termini HR che suonano simili e sono spesso confusi.

HCM è sia un insieme di processi HR che il nome della categoria di software. Al contrario, un HRMS è un insieme di applicazioni software integrate e altre tecnologie utilizzate per gestire i processi HR, in particolare quelli amministrativi di base come record dei dipendenti, paghe e benefici. Professionisti HR spesso dire che hanno installato “un HRMS,” e fornitori di software a volte usano il termine per le loro suite, anche se HCM è più comune.,

HRMS è quasi sinonimo di un termine più vecchio, meno comunemente usato, Human Resource Information System (HRIS). Alcune persone usano HR per significare solo il sistema amministrativo di base, ed è l’acronimo preferito per le posizioni IT nei dipartimenti HR.

Dei tre, HCM è un termine ombrello molto più ampio per tutti i software HR e quello più spesso utilizzato dai fornitori.

Sfide della gestione del capitale umano

Motivare le persone a fare del loro meglio è intrinsecamente impegnativo, ma alcune aree sono notoriamente difficili da gestire e ottimizzare, secondo i responsabili delle risorse umane.,

• Employee engagement è il termine usato per definire la connessione emotiva che i dipendenti hanno al posto di lavoro, un fattore noto per influenzare la produttività, la redditività e la soddisfazione del cliente. Il coinvolgimento dei dipendenti è difficile da misurare e migliorare, ma le aziende provano numerosi metodi, come strumenti di collaborazione e sondaggi sui dipendenti, e rendendo i processi chiave dei dipendenti come l’onboarding il più semplice possibile.
• Lo sviluppo della leadership richiede uno sforzo serio e sostenuto per riconoscere il potenziale dei dipendenti per posizioni di leadership e fornire una formazione efficace.,
• Compensazione e benefici. Le organizzazioni si sforzano di ottenere dati accurati e comparabili sulle tariffe del settore e di adeguare i loro pacchetti per rimanere competitivi.
• La pianificazione della successione richiede una visione del futuro cambiamento organizzativo che è difficile da vedere tra esigenze più pressanti. Molte aziende fanno un lavoro adeguato di pianificazione delle transizioni per le posizioni dirigenziali di alto livello, ma c’è un crescente riconoscimento che il pensionamento di massa dei baby boomer richiederà la pianificazione della successione ad altri livelli.,
• La gestione dell’apprendimento influisce su numerosi problemi di HCM, ma i sistemi di gestione dell’apprendimento più vecchi sono spesso incompatibili con le fonti di formazione più recenti e basate sul Web e il contenuto educativo è difficile da curare in modo efficace e conveniente.
• Employee retention evita i molti effetti negativi del turnover dei dipendenti-perdita di conoscenza istituzionale e costi di reclutamento più elevati, per citarne due grandi-ma alcune aziende hanno difficoltà a riconoscere perché i dipendenti se ne vanno e aumentare la ritenzione richiede una strategia HCM che sta sparando su tutti i cilindri.,

Storia della gestione del capitale umano

Il termine capitale umano risale al xvii e xviii secolo, quando economisti come Adam Smith miravano a quantificare il valore della produttività del lavoro e dei guadagni. Le teorie economiche continuano ad influenzare HCM fornendo supporto per il concetto di dipendenti come investimenti il cui valore per un’organizzazione dipende da quanto qualificati, produttivi e creativi sono.

Tuttavia, i veri inizi di HCM si trovano nei precursori di HR., La formalizzazione della gestione dei lavoratori in una disciplina è iniziata con la crescita delle teorie di gestione scientifica intorno alla fine del 20 ° secolo, compresi gli studi di Frederick Taylor sull’efficienza dei lavoratori. La psicologia industriale, un’altra disciplina nata all’inizio del 20 ° secolo, ha affrontato i fattori oltre alla retribuzione che influenzano la produttività dei lavoratori, come l’effetto Hawthorne, un aumento della produzione causato dall’essere osservato.

Nel frattempo, l’ascesa dei sindacati ha spinto le aziende ad affrontare la compensazione dei lavoratori, la sicurezza e la salute., Alcune fonti dicono che questo è anche quando i riferimenti alle persone come una “risorsa umana” prima apparizione.

Negli anni 1920 e 1930, le protezioni dei lavoratori nei programmi sociali come il New Deal del presidente degli Stati Uniti Franklin Roosevelt portarono all’ascesa delle relazioni industriali e del lavoro come disciplina formale nelle corporazioni e nei governi.

In questo periodo, la ricerca del personale divenne popolare nel mondo accademico e le società iniziarono i dipartimenti del personale., Il campo dell’amministrazione del personale crebbe rapidamente durante la seconda guerra mondiale e furono formate associazioni per promuoverlo come disciplina per assumere, valutare e compensare i dipendenti.

Entro la seconda metà del secolo, le organizzazioni hanno guadagnato più apprezzamento per l’idea che i dipendenti dovrebbero essere visti come beni da massimizzare. Alcuni esperti di politica accademica e pubblica hanno iniziato a utilizzare il termine risorse umane per trasmettere questa idea, e la gestione del personale ha presto lasciato il posto alla gestione delle risorse umane come il nome della disciplina.,

Futuro della gestione del capitale umano

Ci sono buone ragioni per credere che le tendenze HCM di oggi si intensificheranno e le tecnologie avanzate emerse negli ultimi anni inizieranno a realizzare il loro pieno potenziale.

Le nuove tecnologie vengono utilizzate principalmente per rendere i processi HCM più automatici, intelligenti e facili per i dipendenti e i professionisti delle risorse umane. L’IA, incluso l’apprendimento automatico e l’elaborazione del linguaggio naturale (PNL), si sta infiltrando nella maggior parte degli aspetti di HCM.,

Ad esempio, i chatbot di reclutamento utilizzano la PNL per impegnarsi in conversazioni testuali e vocali realistiche con i candidati al lavoro. Machine learning analizza riprende, salvando reclutatori umani gran parte del tedio. Analizza anche le interviste video e riconosce i modelli nelle revisioni delle prestazioni dei dipendenti ad alto rendimento che utilizza per valutare i candidati. L’apprendimento automatico viene applicato anche alla gestione dell’apprendimento per formulare raccomandazioni simili a Netflix per la formazione online analizzando i percorsi di carriera e le prestazioni dei dipendenti.,

I chatbot abilitati all’IA, insieme all’automazione dei processi robotici, stanno assumendo sempre più i flussi di lavoro HCM per il personale HR, ma anche ingrassando gli skid nelle applicazioni self-service di dipendenti e manager.

Tale automazione delle attività HR ripetitive consentirà, in teoria, ai professionisti delle risorse umane di dedicare meno tempo a spostare documenti e rispondere a domande di base e più tempo a impegnarsi in lavori strategici, come l’acquisizione di talenti e la pianificazione della successione.

Le tendenze della forza lavoro che stavano aumentando negli ultimi dieci anni si sono intensificate nella pandemia di COVID-19., In particolare, il forte aumento del numero di dipendenti a tempo pieno e a domicilio durante la pandemia ha richiesto ai dipartimenti delle risorse umane di assumere da remoto e promuovere l’impegno con i lavoratori remoti attraverso strumenti di formazione e onboarding aggiornati, nonché piattaforme di collaborazione in team come video chat e messaggistica. Questi approcci e strumenti probabilmente continueranno, anche quando i lavoratori torneranno in ufficio.,

Infine, la forza lavoro contingente-lavoratori temporanei e liberi professionisti-rientrerà sempre più nella sfera di competenza delle strategie di acquisizione della forza lavoro che dipendono dalla tecnologia HCM integrata per gestire i lavoratori a tempo pieno, part-time e contingenti come un unico pool di talenti.