Human capital management (HCM) es un conjunto integral de prácticas y herramientas utilizadas para reclutar, administrar y desarrollar empleados.
HCM connota un enfoque de gestión de recursos humanos que ve a los empleados como activos para invertir y administrar para maximizar su valor comercial. HCM va más allá de las funciones tradicionales y principalmente administrativas de Recursos Humanos para incluir disciplinas más estratégicas, como la gestión del talento y el compromiso de los empleados.,
HCM también se refiere a la categoría de software que las organizaciones utilizan para automatizar el reclutamiento, la gestión y el desarrollo de sus fuerzas de trabajo.
¿por qué es importante la gestión del capital humano?
HCM aborda la mayor inversión de la mayoría de las organizaciones: las personas. Invertir en capital humano puede impulsar la creatividad y la productividad de los empleados y, en última instancia, la rentabilidad de una organización. No practicar HCM puede resultar en oportunidades perdidas, pérdida de ingresos y mayores costos de mano de obra.,
HCM también puede ayudar a las organizaciones a mantenerse a la vanguardia de las principales tendencias de la fuerza laboral, como:
- cambios demográficos. A medida que la fuerza laboral envejece, las nuevas generaciones de trabajadores traen diferentes estilos y necesidades. Por ejemplo, la Generación Z y los millennials generalmente tienen altas expectativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
- Economía de Gig. El aumento de los empleos temporales por parte de contratistas y autónomos complica la programación, los contratos y el cumplimiento de las leyes fiscales y laborales.
- legislación Compleja. Las leyes y regulaciones cambian rápidamente, y el incumplimiento puede llevar a fuertes multas y honorarios legales., Por ejemplo, en los Estados Unidos, la Ley de cuidado de Salud Asequible, la Ley de licencia familiar y médica y las leyes de acoso sexual presionan aún más a las organizaciones para que se mantengan al tanto de la legislación.
- HR data. Las organizaciones recopilan cantidades masivas de datos internos y externos sobre sus fuerzas de trabajo. La tecnología HCM puede ayudar a gestionarla y analizarla.,
HCM functions
las funciones del software HCM generalmente se organizan en las siguientes categorías:
- Core HR, que incluye nómina, administración de beneficios, incorporación (incorporación de empleados a la organización), gestión de cumplimiento y mantenimiento de los datos de los empleados.
- Gestión del talento, el proceso de reclutamiento, desarrollo y retención de empleados. Las suites de gestión de talentos consisten en módulos distintos pero integrados para la contratación, la gestión de la actuación profesional, la gestión de la remuneración, el aprendizaje y la planificación de la sucesión.,
- Workforce management, el conjunto de funciones para desplegar empleados con las habilidades necesarias a regiones, departamentos o proyectos particulares. Incluye la gestión del tiempo y la asistencia, la planificación de la fuerza laboral, la programación laboral y el presupuesto.
- prestación de servicios, incluidos los servicios de asistencia técnica de recursos humanos, los portales de intranet, el autoservicio de empleados y el autoservicio de gerentes.
entrelazadas o trabajando junto a estos componentes de HCM hay varias tecnologías importantes: análisis, redes sociales, colaboración y movilidad (ver figura).,
Analytics es el elemento crítico para hacer que HCM sea más estratégico y alinearlo con el éxito financiero de la empresa. A veces, las herramientas de análisis se localizan en una función de HCM en particular. Por ejemplo, el análisis de la fuerza de trabajo puede ayudar con la optimización de la fuerza de trabajo, mientras que las redes sociales y las herramientas de colaboración pueden facilitar la retroalimentación y la comunicación frecuentes necesarias para la gestión continua del rendimiento.,
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la categoría de software HCM incluye cualquier aplicación que maneje una función HCM, como reclutamiento o gestión del rendimiento, independientemente de si está integrada con otras aplicaciones HCM o vendida por un solo proveedor.,
sin embargo, las «suites» de software que admiten todas las funciones típicas de HCM se han convertido en la norma. Las suites HCM se venden como componentes de sistemas ERP o como productos separados que normalmente se integran con ERP. Entre los muchos proveedores se encuentran ADP, BambooHR, Ceridian, Cornerstone OnDemand, Infor, Oracle, SAP SuccessFactors, UKG (anteriormente Ultimate Software y Kronos) y Workday.
La mayoría de las organizaciones tienen una mezcla de aplicaciones de HCM, aunque generalmente intentan integrarlas para que funcionen como un solo sistema., Es común tener un sistema de gestión de Recursos Humanos (HRMS) más antiguo que se ejecuta «en las instalaciones» (en los equipos de la organización) que está conectado a una nueva gestión de talentos o suite HCM que se ejecuta en la «nube», en los equipos del proveedor, pero se entrega a los usuarios a través de internet. En los últimos años, HRMS on-premises ha sido reemplazado por software as a service (SaaS) HCM., En este tipo de computación en la nube, el proveedor generalmente ejecuta una copia del software que es compartida por diferentes clientes y entregada como un servicio, que generalmente es más barato y más estandarizado que el software local u otros tipos de nube.
en su informe del Cuadrante Mágico de 2020 sobre suites de HCM en la nube, la firma de Investigación de Gartner predijo que el 60% de las empresas con más de 1.000 empleados invertirán en una suite de HCM para 2025. Señaló, sin embargo, que todavía tendrían que obtener entre el 20% y el 30% de sus necesidades de HCM de otras aplicaciones.
HCM vs, HRMS
HCM es uno de varios términos de HR que suenan similares y a menudo se confunden.
HCM es a la vez un conjunto de procesos de Recursos Humanos y el nombre de la categoría de software. En contraste, un HRMS es un conjunto de aplicaciones de software integradas y otras tecnologías utilizadas para administrar los procesos de recursos humanos, especialmente los administrativos básicos como registros de empleados, nómina y beneficios. Los profesionales de recursos humanos a menudo dirán que han instalado «un HRMS», y los proveedores de software a veces usan el término para sus suites, aunque HCM es más común.,
HRMS es casi sinónimo de un término más antiguo, menos utilizado, sistema de información de Recursos Humanos (HRIS). Algunas personas usan HRIS para significar solo el sistema administrativo central, y es el acrónimo preferido para los puestos de ti en los departamentos de recursos humanos.
de los tres, HCM es un término general mucho más amplio para todo el software de Recursos Humanos y el más utilizado por los proveedores.
retos de la gestión del capital humano
motivar a las personas a dar lo mejor de sí es intrínsecamente desafiante, pero ciertas áreas son notoriamente difíciles de administrar y optimizar, según los gerentes de recursos humanos.,
- Employee engagement es el término utilizado para definir la conexión emocional que los empleados tienen con el lugar de trabajo, un factor conocido por afectar la productividad, la rentabilidad y la satisfacción del cliente. El compromiso de los empleados es difícil de medir y mejorar, pero las empresas prueban numerosos métodos, como las herramientas de colaboración y las encuestas a los empleados, y hacen que los procesos clave de los empleados, como la incorporación, sean lo más fluidos posible.
- El desarrollo del liderazgo requiere un esfuerzo serio y sostenido para reconocer el potencial de los empleados para puestos de liderazgo y proporcionar capacitación efectiva.,
- Compensación y beneficios. Las organizaciones se esfuerzan por obtener datos precisos y comparables sobre las tarifas de la industria y ajustar sus paquetes para mantenerse competitivas.
- La planificación de la sucesión requiere una visión del Cambio organizacional futuro que es difícil de ver en medio de necesidades más apremiantes. Muchas empresas hacen un trabajo adecuado de planificación de transiciones para puestos ejecutivos de alto nivel, pero hay un creciente reconocimiento de que la jubilación masiva de los baby boomers requerirá la planificación de la sucesión en otros niveles.,
- La gestión del aprendizaje afecta a numerosos problemas de HCM, pero los sistemas de gestión del aprendizaje más antiguos a menudo son incompatibles con las fuentes de capacitación más nuevas y basadas en la web, y el contenido educativo es difícil de curar de manera efectiva y asequible.
- La retención de empleados evita los muchos efectos negativos de la rotación de empleados (pérdida de conocimiento institucional y mayores costos de reclutamiento, por nombrar dos grandes), pero a algunas empresas les resulta difícil reconocer por qué los empleados se van, y aumentar la retención requiere una estrategia de HCM que funcione a toda máquina.,
historia de la gestión del capital humano
el término capital humano se remonta a los siglos XVII y XVIII, cuando economistas como Adam Smith apuntaban a cuantificar el valor de la productividad laboral y las ganancias. Las teorías económicas continúan influyendo en la HCM al proporcionar apoyo para el concepto de los empleados como inversiones cuyo valor para una organización depende de cuán capacitados, productivos y creativos sean.
sin embargo, los verdaderos inicios de la MCH se encuentran en los precursores de la HR., La formalización de la gestión de los trabajadores en una disciplina comenzó con el crecimiento de las teorías científicas de gestión alrededor de la vuelta del siglo 20, incluyendo estudios de Frederick Taylor sobre la eficiencia de los trabajadores. La psicología Industrial, otra disciplina nacida a principios del siglo 20, abordó los factores además de la remuneración que influyen en la productividad de los trabajadores, como el efecto Hawthorne, un aumento en la producción causado por ser observado.
mientras tanto, el aumento de los sindicatos impulsó a las empresas a abordar la compensación laboral, la seguridad y la salud., Algunas fuentes dicen que esto es también cuando las referencias a las personas como un «recurso humano» aparecieron por primera vez.
en las décadas de 1920 y 1930, la protección de los trabajadores en programas sociales como el New Deal del presidente Franklin Roosevelt llevó al surgimiento de las relaciones industriales y laborales como una disciplina formal en las corporaciones y los gobiernos.
alrededor de este tiempo, la investigación de personal se hizo popular en la academia y las corporaciones comenzaron departamentos de personal., El campo de la administración de personal creció rápidamente durante la Segunda Guerra Mundial, y se formaron asociaciones para promoverlo como una disciplina para contratar, evaluar y compensar a los empleados.
en la segunda mitad del siglo, las organizaciones ganaron más aprecio por la idea de que los empleados deben ser vistos como activos que deben maximizarse. Algunos académicos y expertos en políticas públicas comenzaron a usar el término recursos humanos para transmitir esta idea, y la administración de personal pronto dio paso a la administración de recursos humanos como el nombre de la disciplina.,
futuro de la gestión del capital humano
hay buenas razones para creer que las tendencias actuales de HCM solo se intensificarán, y las tecnologías avanzadas que han surgido en los últimos años comenzarán a realizar todo su potencial.
las nuevas tecnologías se están utilizando principalmente para hacer que los procesos de HCM sean más automáticos, inteligentes y fáciles para los empleados y profesionales de Recursos Humanos. La IA, incluido el aprendizaje automático y el procesamiento del lenguaje natural (PNL), se está infiltrando en la mayoría de los aspectos de la HCM.,
por ejemplo, los chatbots de reclutamiento utilizan la PNL para participar en conversaciones de texto y voz realistas con los candidatos. El aprendizaje automático analiza currículos, ahorrando a los reclutadores humanos gran parte del tedio. También analiza entrevistas en video y reconoce patrones en las revisiones de desempeño de los empleados de alto rendimiento que utiliza para evaluar a los candidatos. El aprendizaje automático también se está aplicando a la gestión del aprendizaje para hacer recomendaciones similares a las de Netflix para la capacitación en línea mediante el análisis de las trayectorias profesionales y el rendimiento de los empleados.,
los chatbots habilitados para Ia, junto con la automatización robótica de procesos, están asumiendo cada vez más los flujos de trabajo de HCM para el personal de recursos humanos, pero también están engrasando los patines en las aplicaciones de autoservicio para empleados y gerentes.
esta automatización de las tareas repetitivas de RR.HH. permitirá, en teoría, que los profesionales de RR. HH. pasen menos tiempo moviendo documentos y respondiendo preguntas básicas y más tiempo participando en trabajos estratégicos, como la adquisición de talento y la planificación de la sucesión.
las tendencias de la fuerza laboral que estaban aumentando en la última década se han intensificado en la pandemia de COVID-19., En particular, el fuerte aumento en el número de empleados a tiempo completo que trabajan en el hogar durante la pandemia ha obligado a los departamentos de recursos humanos a contratar de forma remota y fomentar la participación con los trabajadores remotos a través de herramientas de capacitación e incorporación actualizadas, así como plataformas de colaboración en equipo, como chat de video y mensajería. Estos enfoques y herramientas probablemente continuarán, incluso cuando los trabajadores regresen a la oficina.,
Por último, la fuerza de trabajo contingente workers trabajadores temporales y trabajadores independientes increasingly pasará cada vez más al ámbito de las estrategias de adquisición de fuerza de trabajo que dependen de la tecnología integrada de HCM para gestionar a los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial y contingentes como un único grupo de talentos.