Le ministère du travail (Dol) a publié une règle finale qui augmentera le salaire minimum requis pour être considéré comme exempté des heures supplémentaires en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA). La règle finale entre en vigueur le 1er janvier 2020. Vous trouverez ci-dessous un aperçu de la nouvelle règle et des directives pour vous aider à vous préparer.

contexte:

la LSF exige que les employeurs couverts versent aux employés « non exemptés » au moins le salaire minimum pour chaque heure travaillée ainsi que la rémunération des heures supplémentaires pour toutes les heures travaillées de plus de 40 heures par semaine de travail., Certains États exigent une rémunération des heures supplémentaires dans des circonstances supplémentaires. Consultez la loi de votre état pour plus d’informations.

employés »exemptés »:

bien que la plupart des employés soient « non exemptés », la LSF prévoit des exemptions du salaire minimum et des heures supplémentaires pour certains employés administratifs, professionnels, cadres, commerciaux externes et professionnels de l’informatique. Ces employés sont appelés employés « exemptés »., Pour être considérés comme « exemptés », les employés doivent généralement satisfaire aux trois critères suivants:

• Test de niveau salarial: les employés doivent gagner un salaire hebdomadaire qui répond aux exigences minimales. Jusqu’au 1er janvier 2020, le salaire minimum requis est de 455 week par semaine pour les exemptions administratives, professionnelles (y compris les informaticiens salariés) et exécutives.
• critère de base salariale: sauf exceptions très limitées, L’employeur doit verser aux employés leur plein salaire au cours de la semaine où ils effectuent un travail, quelle que soit la qualité ou la quantité du travail.,
• Test des fonctions: les fonctions principales de L’employé doivent répondre à certains critères.

Il existe également une exemption pour les employés « hautement rémunérés » qui exercent habituellement et régulièrement au moins une des fonctions ou responsabilités exonérées d’un employé de direction, d’administration ou professionnel. Jusqu’au 1er janvier 2020, ces employés doivent recevoir une rémunération annuelle totale d’au moins 100 000 $pour être admissibles à cette exemption.

Ce qui Est en train de Changer?,

salaire Minimum pour les Exemptions administratives, professionnelles et de direction:

à compter du 1er janvier 2020, Le salaire minimum requis pour les exemptions administratives, professionnelles (y compris les informaticiens salariés) et de direction passera de 455 week par semaine à 684 per par semaine (soit 35 568 per par année).

cela signifie que pour être admissibles à l’une de ces exemptions d’heures supplémentaires, les employés doivent recevoir un salaire hebdomadaire d’au moins 684 $et continuer de satisfaire aux critères applicables en matière de fonctions., Les employés en informatique exemptés peuvent également être payés à l’heure, s’il s’agit d’au moins 27,63 $l’heure, ce qui ne change pas en vertu de la nouvelle règle.

Inclusion des primes non discrétionnaires dans le salaire Minimum requis:

à compter du 1er janvier 2020, les employeurs seront autorisés à utiliser des primes non discrétionnaires, des paiements incitatifs et des commissions pour satisfaire jusqu’à 10% du salaire minimum requis pour les exemptions administratives, professionnelles et exécutives, à condition que ces formes de rémunération soient versées au moins,

La règle finale permet aux employeurs d’effectuer un dernier paiement de « rattrapage » dans une période de paye après la fin de l’année pour porter la rémunération d’un employé au niveau requis. Par exemple, si un employeur choisit cette option, chaque période de paye, l’employeur doit verser à l’employé au moins 90% du niveau de salaire (615,60 week par semaine). Ensuite, si, à la fin de l’année, le salaire versé par l’employé, plus les primes non discrétionnaires et les primes incitatives (y compris les commissions), n’équivaut pas à au moins 35 568$, l’employeur aurait une période de paye pour compenser le manque à gagner.,

Exemption des employés hautement rémunérés:

La règle finale porte à 107 432 $par année la rémunération annuelle totale requise pour l’exemption des « employés hautement rémunérés » (au moins 684 must doivent être payés sur une base salariale hebdomadaire).

pour l’exemption des employés hautement rémunérés, les employeurs sont déjà autorisés à inclure des commissions, des primes non discrétionnaires et d’autres rémunérations non discrétionnaires pour satisfaire à l’exigence de rémunération annuelle totale, mais il n’y a pas de plafond de 10% comme les autres exemptions. Cela ne changera pas en vertu de la nouvelle règle., Ainsi, tant que l’employeur verse à l’employé au moins 684 weekly sur une base de salaire hebdomadaire, l’employeur pourra compter ces autres formes de rémunération pour satisfaire à l’exigence de rémunération totale minimale (107 432 per par année).

aucun changement aux Tests des droits:

le DOL n’a pas apporté de modifications aux tests des droits.

augmentations futures du salaire Minimum:

Le DOL A l’intention de mettre à jour les exigences relatives au salaire minimum plus régulièrement, en utilisant le même processus réglementaire, ce qui implique la publication dans le Federal register et la possibilité de commentaires du public.,

incidence potentielle sur les employés exonérés:

Si vos employés exonérés gagnent moins que la nouvelle exigence salariale, ils ne répondront plus aux critères d’exemption et devront être classés comme non exonérés. Cela signifie qu’ils auraient droit à des heures supplémentaires lorsqu’ils travaillent plus de 40 heures dans une semaine de travail. Un employé qui satisfait à tous les critères d’exemption applicables, y compris la nouvelle exigence relative au salaire minimum, le critère de la base salariale et le critère des fonctions applicables, peut continuer d’être classé comme exempté.,

remarque: certains États ont leurs propres exigences salariales (et tests de fonctions) qui dépassent déjà la nouvelle règle fédérale. Certains autres états peuvent décider d’augmenter leurs seuils de salaire en fonction de la nouvelle règle fédérale. Examinez les lois fédérales et étatiques pour déterminer si un employé peut être classé comme exempté d’heures supplémentaires. Si un employé est couvert à la fois par la loi fédérale et la loi de l’état, mais ne répond pas aux deux séries de tests, consultez un avocat pour déterminer comment vous devez classer l’employé dans cette situation.,

Options pour se conformer à la nouvelle règle fédérale:

Si les salaires de vos employés exonérés sont inférieurs à la nouvelle exigence salariale fédérale, vous devrez généralement:

• augmenter leurs salaires à la nouvelle exigence (si vous choisissez cette option, examiner les tâches des employés pour s’assurer qu’ils continuent d’être admissibles à l’exemption applicable); ou
• reclasser les employés touchés comme non exonérés et leur payer des heures supplémentaires lorsqu’ils travaillent plus de 40 heures par semaine de travail.

Ces options sera traité en détail dans notre prochain Conseil de la Semaine.,

Mesures à prendre avant le 1er janvier 2020:

1. évaluez vos options. Utilisez notre calculatrice pour vous aider à estimer et comparer les coûts des options couvertes ci-dessus. N’oubliez pas que vous n’avez pas à choisir la même option pour tous les employés. Selon leurs heures de travail typiques, il peut être judicieux de reclasser certains employés comme non exemptés et d’augmenter le salaire d’autres employés exemptés pour atteindre le nouveau minimum (à condition qu’ils satisfassent toujours aux critères des fonctions).
2. Communiquer les changements. Une fois que vous avez décidé des changements que vous allez apporter, communiquez-les aux employés touchés le plus tôt possible., Vérifiez la loi de votre état pour tout délai spécifique pour fournir un tel avis.
3. revoir les pratiques de chronométrage. Si vous reclassifiez des employés pour vous conformer aux nouvelles règles, assurez-vous d’avoir des systèmes en place pour enregistrer avec précision toutes les heures de travail. En vertu de la LSF, les heures travaillées comprennent non seulement le temps de travail, mais aussi certains temps non productifs, tels que les pauses de repos, le temps de déplacement et le temps de formation. Les employés exemptés peuvent ne pas être habitués à suivre ce temps et peuvent être habitués à travailler après les heures d’ouverture., Formez-les sur vos politiques et procédures de chronométrage et demandez expressément aux employés d’enregistrer tout le temps de travail.
4. mettre en œuvre les changements d’ici le 1er janvier 2020. Les employés qui sont exonérés doit recevoir un salaire d’au moins 684 $par semaine d’ici le 1er janvier 2020. Cependant, de nombreux employeurs n’ont pas de semaine de travail qui commencera le 1er janvier 2020, qui est un mercredi. Dans de tels cas, la meilleure pratique consisterait à mettre en œuvre des augmentations salariales au début de la semaine de travail afin que les employés exonérés reçoivent au moins 684 $pour la semaine de travail qui comprend le temps travaillé à compter du 1er janvier 2020., Si vous avez l’intention d’appliquer des bonus non discrétionnaires pour atteindre jusqu’à 10% de l’exigence salariale, assurez-vous de fournir le bonus au moins une fois par an. Pour les employés reclassifiés comme non exemptés, assurez-vous de leur verser au moins le salaire minimum pour toutes les heures travaillées et les heures supplémentaires lorsqu’ils travaillent plus de 40 heures par semaine de travail.

revenez pour de futurs conseils sur la règle des heures supplémentaires, y compris une analyse détaillée de chaque option de conformité et la façon de communiquer les changements de classification à votre personnel., En attendant, consultez notre guide des règles sur les heures supplémentaires de la LSF pour plus d’informations et de ressources pour vous aider à vous préparer à ces changements.