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The different perception

Q4 5 National Dimension

Power Distance

Individualism Vs Collectivism

Masculinity Vs Femininity

Uncertainty Avoidance

Short-Term Orientation Vs Long-Term Orientation

Q5 Equity and Expectancy Theory

Equity Theory

Expectancy Theory

Conclusion

Q1., 7 techniques de gestion des impressions

l’impression de gestion signifie une tentative de contrôle et l’atmosphère de l’impression d’autres personnes. Ces 7 impressions sont conformité, excuses, excuses, acclaiming, flatterie, faveurs et association. Cette technique est toujours utilisée dans la vie quotidienne ou le lieu de travail et toute autre occasion.

conformité

conformité signifie acceptation et considérer l’action qui convient devant d’autres personnes pour faire d’autres pour profiter du lieu, de l’environnement et des autres personnes autour. Par exemple, la société acer rassemble généralement les employés entre eux pour que tous les employés se sentent acceptés et se sentent à l’aise envers les autres employés, le lieu de travail et l’environnement autour du lieu de travail.,

Excuses

Les Excuses se réfèrent à l’explication de la personne sur l’événement qui a poussé la personne à faire quelque chose d’inacceptable pour que sa punition ne soit pas sévère. Par exemple, les employés acer en retard pour venir à la réunion et a fait une excuse à cause de l’embouteillage qui s’est produit. L’autre exemple est que le projet n’est pas terminé car certains équipements ne sont pas livrés par le fournisseur.

excuses

excuses signifie admettre l’événement indésirable avec responsabilité et suivi d’obtenir le pardon des personnes liées au monde et pour l’action elle-même., Par exemple, si les employés font quelque chose d’inutile et sont grondés par leur gestionnaire, ils doivent toujours dire pardon ou excuses et écouter les conseils du gestionnaire.

Acclaiming

Acclaiming signifie saluer le public avec fierté en raison de l’excellence de soi-même sur le travail qu’ils ont fait parfaitement et a obtenu des éloges de la personne de rang supérieur. Par exemple, pour les employés qui ont une bonne idée et sont félicités par le chef du projet et les employés vont motiver à travailler plus dur et de meilleure qualité.

flatterie

flatterie signifie un compliment excessif de l’autre pour rendre la personne sympathique et plus de confiance en elle-même., Par exemple, si le projet d’un groupe réussit, l’ensemble du groupe recevra beaucoup de louanges et à cause de cela, il aura un effet 2, d’abord, les employés travailleront plus dur ou les employés deviendront supérieurs de l’autre dans le bureau.

faveurs

faveurs signifie faire quelque chose de bien à quelqu’un pour obtenir l’acceptation de l’autre et obtenir l’approbation des autres. Par exemple, le manager demande à ses employés de signaler que le groupe a fait pendant les 2 dernières semaines en raison du rapport que le manager va soumettre et d’être le rapport officiel du groupe acer.,

Association

Association signifie coopérer avec d’autres personnes pour améliorer et protéger les uns les autres sur l’information et l’image des personnes qui sont à l’intérieur de l’association elle-même. Par exemple, les employés doivent entreprise pour obtenir la meilleure idée avec la meilleure qualité et l’opinion sur les autres idées.

Q2 Leadership transactionnel et transformationnel

selon James, B. MacGregor,(1978), le leadership est divisé en 2 types. Le premier type est transformationnel, ce type est un leadership qui se soucient et se soucient de leurs employés., Ce type de leadership est également avoir le même objectif que leurs employés en raison de ce que le leader met la formation pour les employés d’abord pour éduquer et développer les employés. Le Second est transactionnel, ce type de leadership est un type où le leader donne à ses employés le pouvoir coercitif ou de récompense pour ce que les employés ont fait ou nous pouvons dire que ce type de leadership est utilisé du pouvoir de rang supérieur au rang inférieur. Par exemple, louange, promotion ou rétrogradation, etc.,

transformationnel

Ce type de leader est celui qui priorise les connaissances des employés et les productivités des employés. Ce type leader est également fournir l’éducation. Ce type d’objectif est d’obtenir une simulation mutuelle et de convertir les employés en leader et de faire en sorte que le leader devienne les agents moraux. Le résultat de ce leadership est un comportement positivement approprié ou un comportement négatif. Ce leadership ont 6 facteur, d’abord est le leader toujours motiver l’employé ou le suiveur pour atteindre les objectifs qui au-delà des objectifs individuels ou la réalisation de soi., Deuxièmement, le leader a une bonne vision des changements qui se sont produits autour d’eux pour avoir un lien émotionnel avec l’employé. Troisièmement, la création d’opportunités d’apprentissage pour leurs employés et les employés pour résoudre le problème par eux-mêmes. Quatrièmement, le leader a les idées qui incitent les employés à suivre et à accepter et aussi à inspirer et à fournir les ressources dont les employés ont besoin pour leur travail. Fifth est vraiment proactif et a toujours de nouvelles attentes pour les employés., Et le dernier est le leader doit faire agir les employés dépassent le cadre par effet émotionnel ou nous pouvons dire que les relations d’échange. Par exemple, le gestionnaire envoie l’un des employés potentiels pour obtenir une éducation et devenir supérieur dans leur domaine pour devenir l’exemple et le leader pour éduquer les autres employés pour être en mesure de faire la méthode des employés éduqués.

transactionnel

Ce type de leader est l’endroit où le leader sait à quel point l’effort en vaut la peine et sait quelle récompense le gestionnaire donnera aux employés., La récompense que le gestionnaire peut donner aux employés est le pouvoir de récompense ou le pouvoir coercitif ou en d’autres termes est une punition. Cette transactionnelle ont 5 facteur. Tout d’abord, le leader connaît et connaît le lien entre l’effort et la récompense, c’est évident parce que ce type utilisait le pouvoir coercitif et le pouvoir de récompense. Deuxièmement, la réponse à tous les problèmes actuels. Troisièmement, le chef contrôle le suiveur grâce à la récompense et à la punition., Quatrièmement, le leader donne la récompense pour les objectifs fixés par le leader pour atteindre et obtenir le gestionnaire de résultats souhaité, et le dernier est le leader dépend du pouvoir qu’ils ont sur les employés pour que les employés obtiennent la réussite de la négociation., Par exemple, le gestionnaire donne une punition à l’un des employés parce qu’il n’a pas donné le rapport à la date d’échéance de la soumission et à cause de cela, les employés particuliers sont réduits dans son entrée ou son salaire ou il peut être rétrogradé ou licencié, généralement les conséquences sont placées dans le contrat que les employés

Q3 Communication Interculturelle

la communication interculturelle est très difficile pour certaines cultures de communiquer entre elles. Cette communication interculturelle a 4 catégories spécifiques., Les quatre catégories spécifiques sont causées par la sémantique, la connotation des mots, le ton différent du langage est différent des autres et la perception différente d’un individu avec un autre.

la sémantique

Les barrières est causée par la différenciation du langage corporel dans tous les pays et elle ne se limite pas au seul langage corporel, mais aussi à toutes les formes de communication. Cela fait que certaines personnes se confondent avec les personnes d’une autre culture pour faire une association et se comprendre., Par exemple, l’acer est des États-Unis d’Amérique, et ils ont embauché beaucoup de leurs employés est d’un autre pays et ils comprennent généralement mal avec une certaine culture que les Américains ont, à cause de cela, certains des employés se sentent mal à l’aise de parler et d’associer avec d’autres personnes.

la connotation des mots

Les barrières sont causées par le même mot avec une autre langue mais ont une signification différente d’une langue à l’autre et une partie du mot est intraduisible dans une autre langue. Cela inclut également la communication verbale et inverbale., Par exemple, une partie du mot en anglais et en taïwanais est intraduisible et une partie du mot est difficile à décrire.

le ton de la prononciation

Les barrières sont causées par la différence de la façon de dire les choses dans chaque culture du monde, comme le volume de ton à la maison, au bureau, la conversation informelle ou la conversation formelle est différente dans certaines cultures., Par exemple, le ton du locuteur anglais est généralement inférieur à celui de l’autre langue et le ton du chinois n’est généralement pas cohérent dans une hauteur du volume et si le ton n’est pas dans la bonne hauteur, le sens change généralement.

la perception différente

Les barrières est causée par la différenciation de la perspective des gens d’une culture avec d’autres. Cela déclenche beaucoup d’opinion sur une seule question avec une culture et l’autre culture est également faite que les gens d’une culture discriminent une autre culture., Par exemple, la perspective de L’indonésien et de l’occidentalis est différente, par exemple, boire de l’alcool en public pour l’occidentalis est courant et cela ne perturbe pas la norme dans leur culture, mais si nous apportons cette attitude à L’Indonésie, vous avez violé beaucoup de normes de religion et certaines lois.

Q4 5 Dimension nationale

selon Hatch, Mary Jo (1997), la Dimension nationale signifie que la compréhension unifiée de la culture organisationnelle provient de l’idée que se manifeste l’ensemble d’un système culturel., Cette dimension est divisée en 5 catégories; distance de pouvoir, individualisme vs collectivisme, masculinité vs féminité, évitement de l’incertitude et orientation à court terme vs orientation à long terme. Cette dimension nationale est différente pour une culture et une autre culture.

distance de puissance

Tout le monde dans ce monde est unique et implique que chaque individu dans ce monde est inégal pour une raison quelconque et accepte les droits inégaux qui se produisent dans la région. Et l’une des raisons est le pouvoir qu’un individu a sur les autres individus., Cette distance de puissance est également avoir un facteur par exemple le pouvoir, la richesse et le prestige d’un individu ont dans un pays ou une région. La distance de puissance est le nom de cette première des 5 dimensions nationales. Par exemple, la distance de puissance pour Taiwan est élevée, à cause de cela les employés ne peuvent pas avoir un événement informel pour demander à leur patron et ils doivent parler formel et donner à leur chef beaucoup de respect, mais c’est différent des États-Unis qui ont une faible distance de puissance. Pour cette raison, le patron américain se mélange généralement avec ses employés pour organiser une fête ou même parler sous forme informelle.,

individualisme Vs collectivisme

ce deuxième point est un individualisme préfère travailler ensemble ou seul. Certaines cultures de ce monde font généralement mieux en groupe et d’autres si elles travaillent seules. Cela influence également la productivité de l’usine ou du Bureau des individus d’une culture. Par exemple Taiwan qui ont un faible point d’individualisme, ils préfèrent généralement travailler au sein d’un groupe pour terminer un projet, en contradiction pour les États-Unis d’Amérique, ils ont des points élevés pour l’individualisme en raison de ce que les gens en Amérique préfèrent travailler seuls pour leur travail.,

masculinité vs féminité

selon Hatch, Mary Jo, (1997), ce point est où dans une culture du concurrent concurrentiel pour être en mesure d’accepter les questions de genre et les rôles de genre dans la société. Ce genre font la spécialité de la race d’homme supérieur à la femme. Par exemple, Taiwan a des points de masculinité faibles, femme il ne se limite pas à devenir femme au foyer, mais peut devenir un gestionnaire de haut rang dans une entreprise, mais pour l  » Amérique qui a des points de masculinité élevés, les femmes en Amérique préfèrent rester à la maison et devenir femme au foyer et prendre soin des enfants.,

évitement de L’incertitude

ce point est où une culture est accepter et de jouer le résultat sans le plan détaillé et spécifique et le risque d’obtenir l’objectif de soi-même ou le groupe. Si le niveau d’évitement de l’incertitude est élevé, les gens ne veulent pas le risquer et les gens doivent suivre chaque étape attentivement et vice versa., Par exemple, les États-Unis ont des points bas pour éviter l’incertitude afin que les Américains aient confiance de prendre le risque et courageux de risquer tout pour gagner quelque chose, contrairement au peuple taïwanais qui a une forte évitement de l’incertitude, de sorte que les gens doivent toujours suivre le règlement et doivent suivre chaque étape que leur chef leur

Orientation à court terme Vs Orientation à Long terme

ce point signifie la relation de soi-même à l’autre avec une relation de maintien. Il maintient également la bonne chose du passé pour obtenir la lumière la plus brillante à l’avenir de la condition de travail., Par exemple, pour Taiwan qui ont un point élevé dans l’orientation à long terme aiment obtenir leur récompense pour leur travail à l’avenir et de maintenir un certain lien avec leurs anciens collègues, en revanche, les Américains qui ont de faibles points d’orientation à long terme, ils aiment obtenir leur récompense dès que leur travail terminé, ils ne se soucient pas de l’avenir et ils ne sont généralement pas en contact avec leurs anciens collègues.

Q5 théorie de L’équité et de l’espérance

cette question que nous allons discuter de la théorie de l’équité et de la théorie de l’espérance., Les théories de l’espérance sont basées sur le comportement des employés et pour obtenir le résultat maximum et susceptibles d’obtenir une récompense pour le retour. La théorie de l’équité est basée sur l’égalité des employés et la façon dont les employés ont traité dans l’environnement de bureau pour atteindre les objectifs et les motiver davantage.

théorie de L’équité

Nous allons d’abord parler de la théorie de l’équité., Selon Stone, Raymond J (2005) que cette théorie stipule, tous les employés de l’entreprise doivent être traités de manière égale et équitable et ils doivent recevoir le résultat approprié pour eux et leur contribution en fonction de l’effort qu’ils font pour faire fonctionner l’entreprise. Cela rend également les employés motivés et le résultat doit être égal aux efforts qu’ils ont dépensés. Cette théorie a 4 facteurs principaux à satisfaire. Premièrement, celui qui a l’équité ou l’iniquité est perçu., Deuxièmement, la comparaison avec les autres signifie que la personne doit connaître l’effort qu’elle doit faire et savoir que l’entrée est pour elle. Troisièmement, l’effort que la personne a utilisé pour accomplir le travail à accomplir parce que la personne apporte sa caractéristique et cela peut décider comment le travail va se réaliser. Par exemple, le travail important est donné par le directeur d’acer au travailleur le plus suffisant et donne la tâche facile aux employés normaux.

théorie de L’espérance

selon Ivancevich, John M., (2008), la théorie de l’espérance signifie donner une récompense égale en raison de leurs efforts et de leurs résultats réussis, mais aussi les motiver à travailler plus fort qu’auparavant. Cette théorie est également avoir 4 facteurs importants. Le premier concerne les résultats de premier niveau et de deuxième niveau. Les résultats de premier niveau est que les employés vont travailler plus dur et il augmente la productivité de l’entreprise, réduit l’absentéisme, le chiffre d’affaires et augmenter la qualité du produit lui-même., Résultats de deuxième niveau est où le premier niveau est rempli, Quelle est la récompense ou le résultat pour les employés va obtenir, comme, promotion ou licenciement, salaire réduit ou plus de salaire, ou bien. Deuxièmement, l’instrumentalité signifie que la perception d’un individu sur la performance ou le premier niveau est liée au deuxième niveau ou au résultat. Valence est le troisième, ce sont les résultats qui ont été prédits par les individus. Et le dernier facteur est l’espérance, signifie que les employés croient que la probabilité du résultat d’un comportement particulier est parallèle., Par exemple, le gestionnaire donne plus de paiement au groupe qui a les idées les plus brillantes à donner et donne le prototype pour la présentation à la date d’échéance.

Conclusion

la conclusion de cette mission c’est que d’abord, l’impression de gestion est une tentative de contrôle et l’atmosphère de l’impression d’autres personnes. Deuxièmement, la direction peut choisir de gouverner avec un comportement ou une récompense et un système coercitif pour motiver les employés., Troisièmement, avec une partie de la communication dans ce monde entre une culture à l’autre, ont toujours une barrière qui rendent la communication à se méprendre. Quatrièmement, la norme d’une culture est parfois différente des autres. Et enfin, pour maximiser le résultat de la productivité, L’entreprise peut motiver ses employés par une récompense et un pouvoir coercitif ou en devenant le conseiller pour donner un conseil pour atteindre le sommet de la productivité de l’entreprise

James, B. MacGregor. 1978. Leadership. New York. Harper et des matières Premières.

Marie, Lahey N, 1987. Academy Of Management Review. 1ère éd., La géorgie, Athena: Ausburn Université

Pierre, Raymond J, 2005. La Gestion Des Ressources Humaines. 5e Ed. Australie: John Wiley et fils Australie.

Hatch, Mary J, 1997. Théorie Organisationnelle. 1ère éd. New York: Université D’Oxford.

http://strandtheory.org/images/From_transactional_to_transformational_-_Bass.pdf. Accès au 1er décembre 2014