gestion du capital humain (HCM)

La gestion du capital humain (HCM) est un ensemble complet de pratiques et d’outils utilisés pour le recrutement, la gestion et le perfectionnement des employés.

HCM désigne une approche de la gestion des ressources humaines qui considère les employés comme des actifs dans lesquels investir et gérer afin de maximiser leur valeur opérationnelle. HCM va au-delà des fonctions traditionnelles et principalement administratives des RH pour inclure des disciplines plus stratégiques, telles que la gestion des talents et l’engagement des employés.,

HCM désigne également la catégorie de logiciels utilisés par les organisations pour automatiser le recrutement, la gestion et le développement de leur main-d’œuvre.

pourquoi la gestion du capital humain est-elle importante?

HCM s’adresse au plus gros investissement de la plupart des organisations: les personnes. Investir dans le capital humain peut stimuler la créativité et la productivité des employés et, en fin de compte, la rentabilité d’une organisation. Le fait de ne pas pratiquer la GCH peut entraîner des occasions manquées, des pertes de revenus et des coûts de main-d’œuvre plus élevés.,

HCM peut également aider les organisations à garder une longueur d’avance sur les principales tendances de la main-d’œuvre, telles que:

  • évolution démographique. Comme la population vieillit, les nouvelles générations de travailleurs apportent différents styles et besoins. Par exemple, la génération Z et la génération Y ont généralement des attentes élevées en matière d’équilibre entre le travail et la vie privée.
  • Concert de l’économie. La recrudescence des emplois temporaires par les entrepreneurs et les pigistes complique la planification, Les contrats et le respect des lois fiscales et du travail.
  • législation complexe. Les lois et règlements changent rapidement, et le non-respect peut entraîner de lourdes amendes et des frais juridiques., Par exemple, aux États-Unis, L’Affordable Care Act, La Family and Medical Leave Act et les lois sur le harcèlement sexuel exercent une pression supplémentaire sur les organisations pour qu’elles se tiennent au courant de la législation.
  • données RH. Les organisations collectent des quantités massives de données internes et externes sur leurs effectifs. La technologie HCM peut aider à la gérer et à l’analyser.,

Fonctions HCM

Les fonctions du logiciel HCM sont généralement organisées dans les catégories suivantes:

  • Ressources Humaines de base, y compris la paie, l’administration des avantages sociaux, l’intégration (intégration des employés dans l’organisation), la gestion de la conformité et la maintenance des données des employés.
  • gestion des Talents, le processus de recrutement, de développement et de fidélisation des employés. Les suites de gestion des talents se composent de modules distincts mais intégrés pour le recrutement, la gestion du rendement, la gestion de la rémunération, l’apprentissage et la planification de la relève.,
  • Gestion de la main-d’œuvre, l’ensemble des fonctions permettant de déployer des employés dotés des compétences nécessaires dans des régions, des départements ou des projets particuliers. Il comprend la gestion du temps et des présences, la planification de la main-d’œuvre, la planification du travail et la budgétisation.
  • prestation de services, y compris les services D’assistance RH, les portails intranet, le libre-service des employés et le libre-service des gestionnaires.

Plusieurs technologies importantes sont intégrées à ces composants HCM ou associées: l’analytique, les médias sociaux, la collaboration et la mobilité (voir figure).,

la plupart des suites logicielles HCM gèrent toutes les fonctions principales des RH.

L’analyse est l’élément essentiel pour rendre HCM plus stratégique et l’aligner sur le succès financier de l’entreprise. Parfois, les outils d’analyse sont localisés à une fonction HCM particulière. Par exemple, l’analyse de la main-d’œuvre peut aider à l’optimisation de la main-d’œuvre, tandis que les médias sociaux et les outils de collaboration peuvent faciliter la rétroaction et la communication fréquentes nécessaires à la gestion continue des performances.,

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    la catégorie de logiciels HCM comprend toute application qui gère une fonction HCM, telle que le recrutement ou la gestion de la performance, QU’elle soit intégrée à d’autres applications HCM ou vendue par un seul fournisseur.,

    cependant, les « suites » logicielles qui prennent en charge toutes les fonctions typiques de HCM sont devenues la norme. Les suites HCM sont vendues soit en tant que composants de systèmes ERP, soit en tant que produits distincts qui sont généralement intégrés à L’ERP. Parmi les nombreux fournisseurs figurent ADP, BambooHR, Ceridian, Cornerstone OnDemand, Infor, Oracle, SAP SuccessFactors, UKG (anciennement Ultimate Software et Kronos) et Workday.

    la plupart des organisations ont un mélange d’applications HCM, bien qu’elles essaient généralement de les intégrer pour fonctionner comme un seul système., Il est courant d’avoir un ancien système de gestion des ressources humaines (SGRH) fonctionnant « sur site » (sur les ordinateurs de l’organisation) qui est connecté à une suite plus récente de gestion des talents ou de gestion des ressources humaines fonctionnant dans le « cloud », sur les ordinateurs du fournisseur mais livré aux utilisateurs sur internet. Ces dernières années, le SGRH sur site a été remplacé par le logiciel en tant que service (SaaS) HCM., Dans ce type de cloud computing, le fournisseur exécute généralement une copie du logiciel partagée par différents clients et livrée en tant que service, ce qui est généralement moins cher et plus standardisé que les logiciels sur site ou d’autres types de cloud.

    dans son rapport Magic Quadrant 2020 sur les suites HCM dans le cloud, Le cabinet de recherche Gartner a prédit que 60% des entreprises de plus de 1 000 employés investiront dans une suite HCM d’ici 2025. Il a toutefois noté qu’ils devraient toujours s’approvisionner de 20% à 30% de leurs besoins en matière de gestion de la santé à partir d’autres applications.

    HCM vs, SGRH

    HCM est l’un des nombreux termes RH qui semblent similaires et sont souvent confondus.

    HCM est à la fois un ensemble de processus RH et le nom de la catégorie de logiciels. En revanche, un SGRH est un ensemble d’applications logicielles intégrées et d’autres technologies utilisées pour gérer les processus RH, en particulier les processus administratifs de base comme les dossiers des employés, la paie et les avantages sociaux. Les professionnels des RH diront souvent qu’ils ont installé « un SGRH », et les fournisseurs de logiciels utilisent parfois le terme pour leurs suites, bien que HCM soit plus courant.,

    Le SGRH est presque synonyme d’un terme plus ancien et moins couramment utilisé, le système d’information sur les ressources humaines (SIRH). Certaines personnes utilisent SIRH pour désigner uniquement le système administratif de base, et c’est l’acronyme préféré pour les postes informatiques dans les départements RH.

    parmi les trois, HCM est un terme générique beaucoup plus large pour tous les logiciels RH et celui le plus souvent utilisé par les fournisseurs.

    défis de la gestion du capital humain

    motiver les gens à faire de leur mieux est intrinsèquement difficile, mais certains domaines sont notoirement difficiles à gérer et à optimiser, selon les gestionnaires des ressources humaines.,

    • l’engagement des employés est le terme utilisé pour définir le lien émotionnel des employés avec le lieu de travail, un facteur connu pour affecter la productivité, la rentabilité et la satisfaction de la clientèle. L’engagement des employés est difficile à mesurer et à améliorer, mais les entreprises essaient de nombreuses méthodes, telles que des outils de collaboration et des sondages auprès des employés, et en rendant les processus clés des employés comme l’intégration aussi fluides que possible.
    • Le développement du Leadership exige un effort sérieux et soutenu pour reconnaître le potentiel des employés pour des postes de leadership et fournir une formation efficace.,
    • la Rémunération et les avantages sociaux. Les organisations s’efforcent d’obtenir des données précises et comparables sur les tarifs de l’industrie et d’ajuster leurs forfaits pour rester compétitifs.
    • la planification de la relève nécessite une vision du changement organisationnel futur qui est difficile à voir au milieu de besoins plus urgents. De nombreuses entreprises font un travail adéquat de planification des transitions pour les postes de haute direction, mais il est de plus en plus reconnu que la retraite massive des baby-boomers nécessitera une planification de la relève à d’autres niveaux.,
    • La gestion de L’apprentissage affecte de nombreux problèmes de gestion de L’apprentissage, mais les anciens systèmes de gestion de l’apprentissage sont souvent incompatibles avec les sources de formation web les plus récentes, et le contenu éducatif est difficile à organiser efficacement et à moindre coût.
    • La rétention des employés évite les nombreux effets négatifs du roulement des employés-perte de connaissances institutionnelles et coûts de recrutement plus élevés, pour n’en nommer que deux -, mais certaines entreprises ont du mal à comprendre pourquoi les employés partent, et pour stimuler la rétention, il faut une stratégie de gestion de la santé qui tire sur tous les cylindres.,

    Histoire de la gestion du capital humain

    le terme capital humain remonte aux 17e et 18e siècles, lorsque des économistes tels Qu’Adam Smith cherchaient à quantifier la valeur de la productivité du travail et des gains. Les théories économiques continuent d’influencer HCM en soutenant le concept des employés en tant qu’investissements dont la valeur pour une organisation dépend de leur compétence, de leur productivité et de leur créativité.

    cependant, les véritables débuts de la HCM se trouvent dans les précurseurs des RH., La formalisation de la gestion des travailleurs en une discipline a commencé avec la croissance des théories de gestion scientifique au tournant du 20e siècle, y compris les études de Frederick Taylor sur l’efficacité des travailleurs. La psychologie industrielle, une autre discipline née au début du 20e siècle, a abordé les facteurs autres que le salaire qui influencent la productivité des travailleurs, tels que L’effet Hawthorne, une augmentation de la production causée par le fait d’être surveillé.

    pendant ce temps, la montée des syndicats a incité les entreprises à s’attaquer aux accidents du travail, à la sécurité et à la santé., Certaines sources disent que c’est aussi lorsque les références aux personnes en tant que « ressource humaine » sont apparues pour la première fois.

    dans les années 1920 et 1930, la protection des travailleurs dans les programmes sociaux tels que le New Deal du Président américain Franklin Roosevelt a conduit à la montée des relations industrielles et du travail en tant que discipline formelle dans les entreprises et les gouvernements.

    à cette époque, la recherche sur le personnel est devenue populaire dans les universités et les entreprises ont créé des départements du personnel., Le domaine de l’administration du personnel s’est développé rapidement pendant la Seconde Guerre mondiale, et des associations ont été formées pour en faire une discipline pour l’embauche, l’évaluation et la rémunération des employés.

    dans la seconde moitié du siècle, les organisations ont acquis une plus grande reconnaissance pour l’idée que les employés devraient être considérés comme des actifs à maximiser. Certains universitaires et experts en politiques publiques ont commencé à utiliser le terme ressources humaines pour transmettre cette idée, et la gestion du personnel a rapidement cédé la place à la gestion des ressources humaines comme nom de la discipline.,

    avenir de la gestion du capital humain

    Il y a de bonnes raisons de croire que les tendances actuelles en matière de gestion du capital humain ne feront que s’intensifier et que les technologies de pointe apparues ces dernières années commenceront à réaliser leur plein potentiel.

    Les nouvelles technologies sont principalement utilisées pour rendre les processus HCM plus automatiques, intelligents et faciles pour les employés et les professionnels des ressources humaines. L’IA, y compris l’apprentissage automatique et le traitement du langage naturel (PNL) s’infiltre dans la plupart des aspects de la HCM.,

    par exemple, les chatbots de recrutement utilisent la PNL pour engager des conversations textuelles et vocales réalistes avec les candidats à un emploi. L’apprentissage automatique analyse les CV, épargnant aux recruteurs humains une grande partie de l’ennui. Il analyse également les entrevues vidéo et reconnaît les tendances dans les examens de performance des employés à haut rendement qu’il utilise pour évaluer les candidats. L’apprentissage automatique est également appliqué à la gestion de l’apprentissage pour faire des recommandations similaires à Netflix pour la formation en ligne en analysant les parcours professionnels et les performances des employés.,

    les chatbots basés sur L’IA, ainsi que l’automatisation robotisée des processus, prennent de plus en plus le contrôle des flux de travail HCM pour le personnel RH, mais graissent également les patins dans les applications en libre-service des employés et des gestionnaires.

    Une telle automatisation des tâches RH répétitives permettra, en théorie, aux professionnels des RH de passer moins de temps à déplacer des documents et à répondre à des questions de base et plus de temps à s’engager dans des travaux stratégiques, tels que l’acquisition de talents et la planification de la relève.

    les tendances de la main-d’œuvre qui étaient à la hausse au cours de la dernière décennie se sont intensifiées avec la pandémie de COVID-19., En particulier, la forte augmentation du nombre d’employés à temps plein travaillant à domicile pendant la pandémie a obligé les services RH à embaucher à distance et à favoriser l’engagement avec les travailleurs à distance grâce à des outils de formation et d’intégration à jour, ainsi qu’à des plates-formes de collaboration d’équipe telles que le chat vidéo et Ces approches et ces outils se poursuivront probablement, même lorsque les travailleurs retourneront au bureau.,

    enfin, la main-d’œuvre temporaire-les travailleurs temporaires et les pigistes-sera de plus en plus soumise à des stratégies d’acquisition de main-d’œuvre qui dépendent de la technologie intégrée de GCH pour gérer les travailleurs à temps plein, à temps partiel et les travailleurs occasionnels en tant que bassin de talents unique.

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