Si vous n’êtes pas d’accord avec la décision de L’ALJ, vous aurez 20 jours civils à compter de la date de la décision pour interjeter appel auprès du CUIAB à Sacramento. La date de la décision est généralement indiquée sur la première page de la décision.

L’appel doit être écrit et n’a pas besoin d’inclure de longues déclarations sur les raisons pour lesquelles vous êtes en désaccord avec la décision finale de L’ALJ.,Votre lettre devrait indiquer brièvement que vous demandez un appel de la décision de L’ALJ parce que vous pensez qu’elle est incorrecte, et elle devrait indiquer votre adresse, votre nom, votre numéro de sécurité sociale, votre numéro de téléphone et le numéro de dossier associé aux allocations de chômage. N’oubliez pas de signer et de dater la lettre et de l’envoyer par la poste au Bureau des appels où votre affaire a été tenue.

conseil IMPORTANT: dépôt de documents auprès du CUIAB: chaque document déposé auprès du CUIAB doit être « signifié” par la poste, à la partie adverse (c’est-à-dire votre ancien employeur)., Le document original doit être envoyé au CUIAB et le cachet de la poste au plus tard à la date en question. Avec chaque dépôt, vous devez fournir une preuve de signification pour prouver que la partie adverse a été signifiée de manière appropriée.

Il y a un certain nombre de mesures qui peuvent être prises par les individus afin d’augmenter considérablement la probabilité d’un appel réussi. Cet article traite à la fois des mesures de procédure et des mesures de fond que les personnes devraient envisager avant et pendant le processus d’appel.,

Accusé de réception d’Appel

Vous recevrez une lettre accusant réception de votre appel, auprès du Bureau des Appels. Cette lettre contiendra votre numéro de dossier CUIAB et vous fournira d’autres instructions de procédure à suivre. Cette même lettre serait fournie à votre ancien employeur s’il déposait l’appel.

Demander une copie du dossier

Vous pouvez demander une copie du dossier de votre audience en tout temps avant 12 jours après l’envoi de la lettre d’accusé de réception de l’appel., Le dossier comprendra probablement une copie de l’enregistrement de l’audience ou d’une transcription écrite. Vous ne serez pas facturé pour la copie de documents.

plaidoirie écrite

les plaidoiries écrites peuvent également être soumises à tout moment avant 12 jours après l’envoi de la lettre d’accusé de réception de l’appel. L’argumentation écrite devrait décrire les faits liés à l’affaire, tous les arguments juridiques et préciser, avec le raisonnement à l’appui, en quoi la décision rendue par L’ALJ était incorrecte., Bien que la plaidoirie écrite ne soit pas obligatoire, elle donne l’occasion d’expliquer pourquoi la décision devrait être renversée. Pour cette raison, il est fortement conseillé de rédiger et de présenter une argumentation écrite à votre appel.

preuve additionnelle

En règle générale, vous n’êtes pas autorisé à inclure une preuve additionnelle à moins que, pour une raison valable, la preuve n’ait pas été entendue à l’Audience initiale., Si vous souhaitez soumettre des documents ou des affidavits que vous n’avez pas pu présenter à l’audience, vous devez demander la permission au plus tard à la date indiquée dans la lettre reconnaissant l’appel.

norme de contrôle

deux des sept membres du CUIAB seront choisis au hasard pour traiter l’appel. Ces deux membres examineront le dossier et la preuve et décideront s’il y a lieu d’annuler la décision de L’ALJ. Si les deux membres sont incapables d’obtenir une décision unanime, un troisième membre sera inclus à ce moment-là pour décider en fonction du quorum majoritaire.,

décision de la Commission

dans les 60 jours suivant le dépôt de l’appel, une décision écrite sera rendue par le Comité de la Commission.

notamment,la décision du Comité du Conseil peut être portée en appel devant la Cour supérieure de California. L’appel de la Cour supérieure doit être déposé dans les six mois suivant la date de l’envoi de la décision de la Cour. La Cour supérieure procéderait également à un examen de l’affaire afin de décider si

La décision de la CUIAB de Sacramento peut faire l’objet d’un nouveau recours devant la Cour supérieure., Mais, cet appel doit être déposé dans les six prochains mois à compter de la date d’envoi de la décision CUIAB. Dans la majorité des cas, vous ne pouvez vous adresser au tribunal qu’après avoir effectué la procédure administrative, y compris CUIAB et les auditions.

Le tribunal supérieur examinera également le dossier administratif, mais déterminera si le processus décisionnel et la décision finale résultaient d’un abus préjudiciable du pouvoir discrétionnaire, ou,d’autre part, s’il s’agissait d’un procès équitable où vous avez eu droit à vos droits de procédure régulière.,calendrier du processus d’appel complet

1. Date de la décision de L’ALC (20 jours)
2. Un appel Simple doit être soumis (délai pour L’appel du processus CUIAB)
3. lettre d’accusé de réception envoyée par CUIAB (12 jours)
4. demande de dossier d’audience doit être soumise (délai pour CUIAB pour traiter la demande et envoyer le dossier)
5. Dossier d’audience envoyé par CUIAB (12 jours)
6. appel complet des arguments doivent être présentés

appels communs: départs volontaires et inconduite

l’assurance-chômage offre des prestations aux travailleurs dont l’emploi a pris fin sans faute de leur part., Il y a trois termes généraux utilisés dans le contexte du chômage pour illustrer comment votre emploi a cessé – par « décharge”, « cessation”, ou une « mise à pied”. Il est important de connaître les différences entre ces conditions, car cela déterminera si vous remplissez les conditions d’admissibilité pour obtenir des avantages.

1. mise à pied (manque de travail): une mise à pied survient lorsque vous n’êtes pas en mesure de poursuivre l’emploi parce que votre poste ou vos fonctions ont été supprimés et qu’aucune tâche ou poste supplémentaire n’a été fourni par l’entreprise. Vous êtes généralement admissible aux prestations lorsque vous avez été mis en disponibilité.,
2. démission (c.-à-d. « démission”): le terme « démission” est défini comme le refus de l’employé de poursuivre son emploi même si l’employeur conserve un poste et / ou des fonctions pour lui. En règle générale, vous n’êtes pas autorisé à obtenir des prestations de chômage si vous quittez votre emploi à moins que ce ne soit pour une « bonne cause”, comme décrit ci-dessous.
3. congédiement (« congédiement » ou « congédiement »): le congédiement est défini comme le refus de votre employeur de vous laisser continuer l’emploi malgré le fait que du travail restait disponible., Si vous avez été congédié, vous êtes généralement admissible aux prestations, sauf lorsque votre employeur peut prouver que la raison du licenciement était fondée sur votre inconduite, comme décrit ci-dessous.

avez-vous volontairement arrêté sans motif valable?

Si vous quittez votre emploi, vous ne serez admissible aux prestations que si vous pouvez justifier que vous avez pris des mesures raisonnables pour résoudre les problèmes au travail, ou sinon, vous quittez pour « une bonne cause., »

”bonne Cause  »

cela signifie que vous aviez des raisons persuasives qui vous ont forcé à quitter votre emploi malgré le fait que vous souhaitiez continuer à travailler. La  » bonne cause « peut inclure des raisons personnelles impérieuses (c.-à-d. prise en charge d’un membre de la famille proche, grossesse/maternité, réinstallation ou violence domestique), ou la” bonne cause » peut être liée au travail (c.-à-d. harcèlement, environnement de travail hostile, conditions de travail dangereuses, discrimination, fraude ou représailles)., Voici quelques exemples de raisons qui ne répondraient probablement pas aux critères de la « bonne cause”: le mécontentement lié à un changement dans votre horaire de travail; la conviction que vous êtes surqualifié pour votre poste; le fait de ne pas recevoir de promotion pour des raisons autres que la discrimination; ou une réduction non discriminatoire du nombre d’heures.

« mesures raisonnables pour résoudre le problème”

ceci est généralement interprété comme signifiant que vous avez tenté de discuter du ou des problèmes avec votre ancien employeur au moins à une occasion et qu’il ou elle n’a pas fourni une occasion raisonnable de résoudre le ou les problèmes.,

conseil IMPORTANT: l’objectif principal de votre demande et de vos arguments à l’audience devrait être de prouver que vous aviez une « bonne cause” pour mettre fin à votre emploi, tout en exprimant simultanément toutes les mesures prises pour poursuivre votre emploi. Nous vous conseillons de préparer une déclaration écrite décrivant les événements précis qui ont mené à votre décision finale de quitter, ainsi que toutes les mesures que vous avez prises pour préserver raisonnablement votre emploi., Voici quelques exemples de mesures prises pour préserver votre emploi: demander un congé, fournir des notes au médecin, communiquer avec les RH ou le superviseur (c.-à-d. des messages texte et/ou des courriels), etc.

avez-vous été licencié parce que vous avez commis une faute?

comme expliqué précédemment, les personnes licenciées pour inconduite professionnelle n’ont pas droit aux prestations. Pour prouver l’inconduite, votre employeur doit prouver les 4 éléments suivants:

un devoir matériel que vous devez au patron

Le »Devoir matériel” est un devoir qui est intrinsèquement intégré au poste., Par exemple, un vendeur au détail a l’obligation matérielle de vendre les produits ou services de l’employeur, mais le vendeur n’a probablement pas l’obligation matérielle de promener le chien du propriétaire.

une Violation substantielle de cette obligation

« substantielle” signifie que les actions de l’employé étaient plus qu’un petit écart par rapport à la ligne de conduite habituelle ou raisonnable., Par exemple, quitter le travail quelques minutes plus tôt n’atteindrait probablement pas le niveau substantiel, mais quitter le travail plusieurs heures avant la fin de votre emploi du temps peut être considéré comme substantiel, en particulier s’il s’agit d’un comportement répété et/ou s’il y a eu des avertissements.

une Violation qui indique un mépris délibéré ou délibéré pour le devoir

cela signifie que vous avez commis la violation intentionnellement, sciemment ou avec un mépris imprudent des politiques de la société et des conséquences qui en découlent.,

une Violation qui tend à nuire aux intérêts commerciaux de l’employeur

Il s’agit plutôt d’une analyse au cas par cas de la nature de l’entreprise et des circonstances entourant la violation. Certains exemples peuvent entraîner la perte d’un client par l’entreprise en raison de la violation, perturber les opérations commerciales qui ont entraîné la perte d’argent de l’entreprise ou réduire la qualité du produit ou du service d’une manière ou d’une autre.

L’ALJ doit décider si l’employeur a satisfait aux quatre éléments d’exécution., Afin de l’emporter contre votre employeur, il est conseillé que vous essayez d’attaquer chacun ou autant de ces quatre règlements que vous le pouvez. Certains exemples prétendraient que la violence ne répond pas à l’élément volontaire ou volontaire parce que les dommages ou les dommages matériels (c.-à-d. la société n’a pas perdu d’argent, les clients ou le produit) ont été causés à l’entreprise par vos actions.

en plus d’attaquer chacun des éléments d’inconduite, vous devriez également envisager d’affirmer des défenses spécifiques qui ont été reconnues par des décisions CUIAB antérieures, telles que l’une des suivantes.,

mauvaise performance Défense

dans cette défense, vous alléguez que votre mauvaise performance n’était pas intentionnelle ou faite avec un mépris imprudent, mais était simplement une incapacité à répondre aux normes souhaitées par votre employeur. Cette défense peut ne pas prévaloir, cependant, si votre employeur caractérise votre produit de travail comme étant constamment bien en dessous d’une norme ou d’un soin raisonnable, ou si vous avez chuté à ce niveau avant la date du licenciement.,

Défense en cas D’Incident isolé

cette défense peut être invoquée lorsque la résiliation est le résultat d’une première infraction, en particulier lorsqu’elle est le résultat d’une conduite qui n’était pas conforme à vos actions précédentes, ou a été causée par un bref manquement au bon jugement. Par exemple, si vous aviez obtenu plusieurs critiques positives pour votre capacité à travailler avec les clients dans un comportement poli et honnête, et que vous avez été licencié en raison d’un client vous caractérisant comme grossier, cette défense vaut probablement la peine d’être affirmée.,

défense de connexion occasionnelle

l’employeur a montré une corrélation causale directe entre votre licenciement et l’inconduite qu’il allègue avoir causée le licenciement. Si vous croyez et avez des preuves à l’appui indiquant que le raisonnement allégué de l’employeur n’est en réalité qu’un pré-texte, et que vous avez été licencié pour une raison différente qui n’était pas liée à une inconduite, vous devriez faire valoir cette défense., Un exemple serait si votre employeur alléguait que vous avez été licencié pour avoir discuté avec un client, mais vous pouvez montrer que c’était le premier argument que vous avez eu avec un client et que la vraie raison pour laquelle vous avez été licencié était parce que vous aviez signalé L’entreprise à L’OSHA pour des conditions de travail dangereuses. Notamment, la proximité dans le temps entre le signalement à L’OSHA au moment de la résiliation serait une preuve solide en votre faveur.,

L’employeur tolère la défense contre le comportement

cette défense devrait être invoquée si vous avez des preuves que votre employeur a permis à d’autres personnes de rester employées pour les mêmes actions qu’il ou elle prétend être l’inconduite, ou si l’employeur ne vous a pas discipliné ou averti dans le passé malgré