lorsque de bons employés partent, la productivité diminue, le moral souffre et les collègues ont du mal à supporter une charge de travail accrue. Ajoutez les coûts de recrutement et de formation, et l’intégration de nouveaux employés peut rendre la transition difficile et coûteuse.

la meilleure solution est de garder vos travailleurs heureux afin qu’ils ne partent pas. Mais avant de pouvoir mettre en œuvre un plan pour augmenter la rétention des employés, vous devez déterminer pourquoi les employés précieux partent., Voici les raisons les plus courantes pour lesquelles les employés se tournent vers de nouveaux employeurs.

ils ne sont pas engagés

selon un rapport Gallup D’août 2018, L’engagement des travailleurs est en augmentation, le ratio actuel d’employés engagés par rapport aux employés activement désengagés étant de 2,6 pour 1, le plus élevé jamais enregistré dans le suivi Gallup.

toujours, 53 pour cent de la main-d’œuvre reste dans le purgatoire de l’engagement, selon le rapport., ” Ils peuvent être généralement satisfaits, mais ne sont pas connectés cognitivement et émotionnellement à leur travail et à leur lieu de travail; ils se présenteront généralement au travail et feront le minimum requis, mais quitteront rapidement leur entreprise pour une offre légèrement meilleure », selon Gallup.

Comment savoir si un employé n’est pas engagé? Vous devez faire attention aux signes subtils, qui peuvent ne pas être en corrélation avec la durée du mandat d’un employé, explique Sanja Licina, Ph.D., qui dirige la pratique Future of Organizations chez Globant.,

Un mythe commun est que l’attrition est une métrique prévisible et stable, dit Licina. De nombreuses organisations croient avoir une « période de grâce » pendant laquelle les travailleurs resteront avec eux. Cette fenêtre se rétrécit cependant, car la technologie et la transparence permettent aux employés de rechercher plus facilement des entreprises, de la culture et des opportunités, et de rendre la candidature à un emploi beaucoup plus simple, dit-elle.,

« j’entends beaucoup de conversations sur la durée pendant laquelle les gens restent sur le lieu de travail;” Oh, l’attrition ne se produira pas avant X mois, et la durée moyenne est de deux ans, donc nous n’avons pas à nous soucier du désengagement pendant un certain temps », dit-elle. « Le temps que les gens restent sur le lieu de travail diminue à mesure que les points pénibles de départ diminuent. »

évaluer le désengagement des employés nécessite de l’engagement et de l’empathie de la part d’un gestionnaire, car il peut être difficile à repérer. Se retirent-ils des activités sociales? Appel malade plus que d’habitude?, Effectuant le strict minimum pour s’en sortir?

« Vous devriez évaluer les facteurs sur une base individuelle plutôt que des comparaisons avec des pairs, ou juger l’engagement en fonction de la productivité ou de la qualité du travail”, dit Licina. « Si quelqu’un a toujours été extraverti, mais qu’il est soudainement plus réservé, ou qu’il a toujours participé à des activités ou à des activités de team building en dehors du travail et que soudainement, ce n’est pas le cas-ce sont des signes, c’est sûr. Mais si quelqu  » un est introverti, il peut être plus délicat à moins que vous avez construit une relation personnelle avec eux., »

mésaventures de gestion

 » La plupart des gens ne quittent pas leur emploi; ils quittent leurs gestionnaires », explique Wendy Duarte Duckrey, vice-présidente du recrutement chez JPMorgan Chase.

comprendre que la philosophie de gestion de votre organisation pourrait faire partie du problème est la première étape pour améliorer la rétention, dit-elle.

« lorsque vous perdez vos meilleurs talents, la première place à regarder est la gestion, » Duckrey dit. « Gérer les équipes dans leur ensemble est difficile., Vous devez gérer chaque individu et investir du temps dans la découverte de ce dont chaque membre d’une équipe a besoin au travail et en dehors du travail pour faire son travail au mieux de ses capacités. »

vos employés ont-ils le sentiment d’être tous « ensemble »? Ont-ils le sentiment que leurs suggestions, leurs préoccupations et leurs défis sont reconnus et, lorsque cela est possible, mis en œuvre? Se sentent-ils évalués?,

bien que cela puisse sembler sans conséquence, le simple fait d’écouter les préoccupations des employés et de faire ce que vous pouvez pour y répondre — ou du moins expliquer pourquoi elles ne peuvent pas être traitées à l’heure actuelle — peut contribuer grandement à garder les meilleurs et les plus brillants, dit Duckrey.

« un gestionnaire dont les compétences sont médiocres peut nuire à la culture et à l’efficacité d’une entreprise en peu de temps », déclare David Stevens, vice-président exécutif des relations d’entreprise chez Valor Global. « Les gestionnaires doivent être axés sur les personnes et être capables d’exploiter le talent et la passion de leur équipe., »

gestionnaires non préparés

Il n’est pas rare qu’un gestionnaire soit un technicien très talentueux et mal équipé pour faire face aux exigences et aux nuances de la gestion.

Les compétences qui font d’un employé un excellent développeur de logiciels ou codeur, par exemple, sont complètement différentes de celles requises pour la gestion. Vous devez fournir la formation et les conseils nécessaires pour aider vos managers à diriger et à gérer leurs équipes.,

« Une erreur critique que les organisations peuvent commettre est l’hypothèse que quelqu’un est excellent dans son travail de jour, il sera excellent pour diriger et gérer les gens », explique Travis Furlow, entraîneur chez Paperclip Thinking.

« l’un des moyens les plus simples de perdre des gens est de les désaligner avec leurs tâches quotidiennes. Les organisations doivent former les gens à devenir des gestionnaires. Investissez du temps dans le développement, le coaching et le mentorat de vos gestionnaires », explique Furlow. « Trop souvent, les gens sont promus dans la gestion et sont ensuite laissés à se débrouiller seuls., »

pas de place pour grandir

l’une des principales raisons pour lesquelles les plus performants partent est qu’ils estiment que leur avancement professionnel ne se déroule pas comme prévu.

« peu importe qu’ils aiment ce sur quoi ils travaillent, avec qui ils travaillent et qu’ils soient rémunérés équitablement ou plus qu’équitablement », déclare David Foote, analyste en chef et responsable de la recherche chez Foote Partners. « Ils doivent sentir qu’il y a quelque chose pour eux personnellement », sinon, ils seront tentés de chercher un emploi ailleurs ou d’être sensibles aux recruteurs.,

Vos meilleurs contributeurs individuels ne sont pas toujours à gérer les gens. Vous devez donc construire un parcours de carrière non Managérial pour eux, sinon ils trouveront une autre organisation qui le fait.

offrir des possibilités d’éducation et d’avancement professionnel, même si elles entraînent la croissance des employés et leur départ de votre organisation, est un must, car vous ne savez jamais quand un employé pourrait retourner dans votre organisation, ou quand il fera une référence clé, dit Duckrey.,

« assurez-vous que les employés sont conscients des possibilités de croissance et d’élargissement de leurs connaissances », dit-elle. « L’une des choses clés — si vous êtes vraiment à l’écoute des employés — est de savoir s’ils obtiennent les ressources nécessaires pour ajouter et modifier leurs rôles, assumer des responsabilités plus nombreuses et différentes, diriger de nouveaux projets, expérimenter », explique Duckrey.

elle ajoute que toutes les possibilités d’éducation ne doivent pas être axées sur l’emploi. Chez mondo, l’employeur précédent de Duckrey, un programme sabbatique de deux semaines était offert aux employés qui travaillaient dans L’entreprise depuis trois ans ou plus.,

« Le programme sabbatique est un énorme facteur de motivation », dit-elle. « Si vous avez toujours voulu voyager, vous pouvez prendre le temps d’aller dans un endroit exotique, apprendre une nouvelle langue, apprendre une nouvelle culture, puis revenir et raconter à tout le monde l’expérience et ce que vous avez appris. »

vous êtes à la pointe de la technologie

maintenir votre technologie à jour peut aider à maintenir des employés précieux engagés dans la direction de l’entreprise, explique Rona Borre, PDG et fondatrice de la société de recrutement, de recrutement et de conseil en technologie et finance Instant Alliance.,

« Nous avons deux clients en ce moment qui ne peuvent pas nécessairement se permettre de payer des salaires supérieurs, mais ils mettent toujours à jour leurs plates-formes et s’assurent qu’ils sont à la fine pointe de la technologie », explique Borre.

Si les nouvelles technologies ou les mises à niveau ne sont pas dans le budget, envisagez d’envoyer des employés à une formation externe sur des systèmes de pointe, même si vous ne pouvez pas les utiliser dans votre organisation, dit-elle. Cela soulignera que vous appréciez leur éducation et leurs compétences.,

« donnez-leur la flexibilité et la liberté de jouer, et aussi la possibilité de se faire connaître en travaillant avec la nouvelle technologie », dit-elle.

vous ne vous enregistrez pas régulièrement

Si vos gestionnaires n’offrent pas de commentaires constructifs sur une base régulière ou s’ils ne parlent pas d’objectifs de carrière au moins une fois par an avec les employés, votre organisation risque de perdre contact avec votre talent. Alors qu’une fois par an, les examens de performance sont le minimum, la plupart des experts conviennent que des examens plus fréquents sont meilleurs, en particulier avec les millennials.,

« plus vous pouvez avoir ces discussions, plus il est facile d’attraper et de corriger a et de soutenir un comportement ou des performances remarquables », explique Furlow. « Avoir une session de développement de carrière structurée et pointue tous les six mois avec les employés de vos équipes peut ajouter une énorme valeur en matière de croissance, d’engagement et de rétention. »

des commentaires réguliers vous donneront également plus d’avertissement lorsque les gens se sentent insatisfaits ou désengagés., « Le fait de communiquer avec vos employés quelques fois par année donne un sentiment d’intérêt pour le succès de l’employé et, dans de nombreux cas, donne des avertissements précoces d’insatisfaction, ce qui permet de changer de Cap si cela est justifié », explique Stevens.

vos politiques en milieu de travail sont trop rigides

dans l’espace technologique, la planification flexible et le télétravail sont devenus plus courants, mais pas encore omniprésents, même si la demande des talents augmente.,

« Le temps de travail Flexible et la capacité d’être un employé virtuel sont si répandus dans la main-d’œuvre d’aujourd’hui qu’ils deviennent une attente », explique Furlow. « La capacité de travailler selon un horaire flexible peut être un moyen de fidéliser les professionnels. »

recherche de Dice.com montre que le télétravail est l’avantage le plus recherché par les pros de la technologie. En fait, 63 pour cent des répondants à un sondage Dice snap séparé ont déclaré qu’ils seraient prêts à prendre une réduction de salaire pour télétravailler au moins la moitié du temps.,

« c’est une demande majeure que nous voyons de la part des talents”, déclare George McFerran, vice-président exécutif chez Dice. « Et pour les organisations qui ne peuvent pas rivaliser sur le salaire pour obtenir ce talent technologique d’élite, offrir des options de télétravail et de télétravail — même une partie du temps ou quelques jours par semaine — signifie qu’elles seront en mesure de décrocher ces excellentes embauches. »

votre mission est confuse

Si les employés ne comprennent pas quels sont les objectifs de l’organisation ou de leur ministère, ou quel est leur rôle dans la stratégie globale, il y a de fortes chances qu’ils ne soient pas aussi engagés., Avoir un ensemble solide de valeurs d’entreprise, un énoncé de mission et des objectifs spécifiques (pour l’entreprise, les départements, les équipes et les individus) peut aider à diriger l’énergie des employés et les aider à voir comment leurs contributions individuelles font partie d’un plus grand ensemble, dit Borre.

« la plupart des gens veulent travailler dans un endroit doté d’une culture d’entreprise forte, qui définit clairement sa mission et qui a un ensemble de valeurs que chaque employé, du PDG au PDG, a adhéré, croit et suit », explique Borre.,

aider les employés à se sentir valorisés n’est pas difficile, dit Borre, mais cela peut impliquer d’investir un peu plus de temps pour écouter, recueillir des commentaires et intégrer ces commentaires dans les politiques et les énoncés de mission de l’entreprise, dit-elle.

« la communication de la stratégie technologique et de la façon dont elle reflète les objectifs de l’organisation est essentielle à l’engagement des employés », a déclaré Stevens. « Ceci est si central pour réussir qu’il doit être continuellement et systématiquement présenté à différents niveaux de l’organisation, afin que l’équipe puisse être partie prenante et championne de la stratégie., »

vous ne facilitez pas l’équilibre travail-vie personnelle

prêter attention aux difficultés des employés à gérer le travail et la vie à la maison peut également contribuer grandement à garder les meilleurs talents, dit Duckrey. Et ce sont souvent les petites choses qui fonctionnent le mieux.

« Il peut être aussi simple que d’avoir un bol de fruits frais dans la salle de pause. Cela peut être quelque chose comme offrir un service de nettoyage à sec qui ramasse et livre des articles pour les employés pendant qu’ils sont au travail., Les petites choses qui mettent l’accent sur l’importance de l’équilibre travail-vie personnelle contribuent grandement à faire sentir aux employés qu’ils ne sont pas seulement des rouages jetables dans une roue, mais un atout précieux pour l’entreprise et pour leurs familles », explique Duckrey.

en invitant constamment les commentaires, en écoutant les préoccupations des employés et en les intégrant dans le tissu de la vie quotidienne — à la fois pour l’entreprise et pour la vie familiale des employés — vous pouvez vous assurer de garder et de nourrir les meilleurs et les plus brillants, dit Duckrey.,

« Il y a une pénurie de talents, et vous allez devoir donner un peu pour être en mesure de retenir les meilleurs talents », dit Duckrey. « Vous n’avez pas besoin d’être une société d’un milliard de dollars ou de dépenser des tonnes d’argent pour offrir aux gens des avantages de luxe ou un traitement rockstar; ce que vous devez faire, c’est donner aux gens la possibilité de grandir, d’évoluer et de changer pour répondre aux besoins de vos employés. »