dimensiones culturales de Hofstede

Imagine este escenario: el jefe de Sayid le ha pedido que gestione un gran equipo global. En este nuevo cargo, trabajará estrechamente con personas en varios países diferentes. Está entusiasmado con las oportunidades que su conectividad presentará, pero también está nervioso por hacer un paso en falso intercultural.

sabe que las diferencias culturales pueden actuar como una barrera para la comunicación, y que podrían afectar su capacidad para construir conexiones y motivar a las personas., Entonces, ¿cómo puede empezar a entender estas diferencias y trabajar eficazmente con personas de diferentes culturas?

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takasuu

Aprender a trabajar con los equipos y colaboradores de todo el mundo.

en este artículo, exploraremos cómo puede usar las seis dimensiones de la cultura de Hofstede para trabajar de manera efectiva con personas de una variedad de orígenes culturales y geográficos.,

las seis dimensiones de la cultura de Hofstede

El psicólogo Dr. Geert Hofstede publicó su modelo de dimensiones culturales a finales de la década de 1970, basado en una década de investigación. Desde entonces, se ha convertido en un estándar reconocido internacionalmente para comprender las diferencias culturales.

Hofstede estudió a personas que trabajaban para IBM en más de 50 países. Inicialmente, identificó cuatro dimensiones que podrían distinguir una cultura de otra. Más tarde, agregó Las dimensiones quinta y sexta, en cooperación con los doctores Michael H. Bond y Michael Minkov., Estos son:

  1. Índice de distancia de potencia (alto versus bajo).
  2. individualismo Versus colectivismo.
  3. masculinidad Versus feminidad.
  4. Índice de evitación de incertidumbre (alto versus bajo).
  5. orientación a largo Frente a corto plazo.
  6. indulgencia Versus moderación.

Nota: En la versión original del libro «orientación a largo y corto plazo» fue descrito como » pragmático Versus normativo.»

Hofstede, Bond y Minkov puntuaron cada país en una escala de 0 a 100 para cada dimensión.,

Cuando Hofstede analizó su base de datos de estadísticas culturales, encontró patrones claros de similitud y diferencia a lo largo de las cuatro dimensiones. Y, debido a que su investigación se centró únicamente en los empleados de IBM, pudo atribuir esos patrones a las diferencias nacionales y minimizar el impacto de la cultura de la empresa.

Consejo:

por su naturaleza, una teoría como esta solo describe una tendencia central en la sociedad., Las diferentes organizaciones, equipos, personalidades y entornos varían ampliamente, así que asegúrese de estar familiarizado con el liderazgo cultural , la inteligencia y la etiqueta , y haga una investigación exhaustiva en el país en el que trabajará (nuestros artículos de gestión en… le ayudarán aquí).

veamos las seis dimensiones en más detalle.

Índice de distancia de potencia (PDI)

esto se refiere al grado de desigualdad que existe – y se acepta – entre las personas con y sin poder.,

una puntuación PDI alta indica que una sociedad acepta una distribución desigual y jerárquica del poder, y que las personas entienden «su lugar» en el sistema. Una puntuación PDI baja significa que el poder se comparte y se dispersa ampliamente, y que los miembros de la sociedad no aceptan situaciones en las que el poder se distribuye de manera desigual.

Aplicación: de acuerdo con el modelo, en un país con alta PDI, como Malasia (100), los miembros del equipo no iniciarán ninguna acción, y les gusta ser guiados y dirigidos para completar una tarea. Si un gerente no se hace cargo, puede pensar que la tarea no es importante.,

PDI Characteristics Tips
High PDI
  • Centralized organizations.
  • More complex hierarchies.
  • Large gaps in compensation, authority and respect.
  • Acknowledge a leader’s status., Como un forastero, puede tratar de eludir su poder, pero no retroceder explícitamente.
  • tenga en cuenta que es posible que deba ir a la parte superior para obtener respuestas.
Baja PDI
  • Halagar a las organizaciones.
  • Los supervisores y empleados son considerados casi como iguales.
  • Delegar tanto como sea posible.
  • idealmente, involucrar a todos aquellos en la toma de decisiones que se verán directamente afectados por la decisión.,

individualismo Versus colectivismo (IDV)

esto se refiere a la fuerza de los lazos que las personas tienen con los demás dentro de su comunidad.

una puntuación alta de IDV indica una conexión interpersonal débil entre aquellos que no son parte de una «familia Central».»Aquí, las personas asumen menos responsabilidad por las acciones y los resultados de los demás.

en una sociedad colectivista, sin embargo, se supone que las personas son leales al grupo al que pertenecen, y, a cambio, el grupo defenderá sus intereses., El grupo en sí es normalmente más grande, y las personas asumen la responsabilidad del bienestar de los demás.

aplicación: los países centroamericanos Panamá y Guatemala tienen puntajes de IDV muy bajos (11 y seis, respectivamente). En estos países, por ejemplo, una campaña de marketing que enfatiza los beneficios para la comunidad probablemente sería entendida y bien recibida, siempre y cuando las personas a las que se dirige se sientan parte del mismo grupo.,

IDV Characteristics Tips
High IDV
  • High value placed on people’s time and their need for privacy and freedom.
  • An enjoyment of challenges, and an expectation of individual rewards for hard work.
  • Respect for privacy.,
  • Reconoce los logros individuales.
  • No mezcles demasiado la vida laboral con la social.
  • Fomentar el debate y la expresión de las propias ideas de las personas.
Bajo IDV
  • Énfasis en el desarrollo de habilidades y convertirse en maestro de algo.
  • La gente trabaja por recompensas intrínsecas.
  • Mantener la armonía entre los miembros del grupo anula otras cuestiones morales.
  • la Sabiduría es importante.
  • suprimir sentimientos y emociones que pueden poner en peligro la armonía.
  • evite dar comentarios negativos en público.,
  • decir » No » puede causar pérdida de la cara, a menos que se pretenda ser educado. Por ejemplo, se espera rechazar una invitación varias veces.

la Masculinidad Versus Feminidad (MAS)

Esto se refiere a la distribución de roles entre hombres y mujeres. En las sociedades masculinas, los roles de hombres y mujeres se superponen menos, y se espera que los hombres se comporten de manera asertiva. Demostrar su éxito, y ser fuerte y rápido, se ven como características positivas.,

en las sociedades femeninas, sin embargo, hay una gran superposición entre los roles masculinos y femeninos, y la modestia se percibe como una virtud. Mayor importancia a las buenas relaciones con sus supervisores directos, o trabajar con personas que cooperar el uno con el otro.

la brecha entre los valores de hombres y mujeres es mayor en Japón y Austria, con puntuaciones de MAS de 95 y 79 respectivamente., En ambos países, los hombres obtienen una puntuación alta por exhibir valores y comportamientos masculinos «duros», pero, de hecho, las mujeres también obtienen una puntuación relativamente alta por tener valores masculinos, aunque en promedio son más bajas que los hombres.

Aplicación: Como hemos destacado, Japón tiene la puntuación MAS más alta de 95, mientras que Suecia tiene el valor medido más bajo de cinco. Por lo tanto, si abre una oficina en Japón, debe reconocer que está operando en una sociedad jerárquica, deferente y tradicionalmente patriarcal., Las largas horas son la norma, y esto, a su vez, puede hacer que sea más difícil para las mujeres miembros del equipo para ganar el avance, debido a los compromisos familiares.

al mismo tiempo, Japón es una cultura donde todos los niños (hombres y mujeres) aprenden el valor de la competencia y ganar como parte de un equipo desde una edad temprana. Por lo tanto, los miembros femeninos del equipo son tan propensos a mostrar estos rasgos teóricamente masculinos como sus colegas masculinos.

en comparación, Suecia es una sociedad muy femenina, según el modelo de Hofstede. Aquí, las personas se centran en la gestión a través de la discusión, el consenso, el compromiso y la negociación.,

MAS Characteristics Tips
High MAS
  • Strong egos – feelings of pride and importance are attributed to status.
  • Money and achievement are important.
  • Be aware of the possibility of differentiated gender roles.,
  • Una cultura de largas horas puede ser la norma, así que reconozca sus oportunidades y riesgos.
  • Las personas están motivadas por objetivos precisos, y por ser capaces de demostrar que los lograron ya sea como grupo o como individuos.
low MAS
  • Relationship oriented/consensual.
  • Más enfoque en la calidad de vida.
  • Es más probable que el éxito se logre a través de la negociación, la colaboración y las aportaciones de todos los niveles.
  • evite una mentalidad de «club de chicos viejos», aunque esto todavía puede existir.,
  • La flexibilidad en el lugar de trabajo y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal pueden ser importantes, tanto en términos de diseño de puestos, entorno organizacional y cultura, y la forma en que la gestión del desempeño puede realizarse mejor.

Índice de evitación de incertidumbre (UAI)

Esta dimensión describe lo bien que las personas pueden hacer frente a la ansiedad.

en las sociedades que obtienen una puntuación alta para evitar la incertidumbre, las personas intentan hacer que la vida sea lo más predecible y controlable posible., Si descubren que no pueden controlar sus propias vidas, pueden estar tentados a dejar de intentarlo. Estas personas pueden referirse a «mañana», o poner su destino » en las manos de Dios.»

las personas en países con baja puntuación de iau son más relajadas, abiertas o inclusivas.

tenga en cuenta que evitar la incertidumbre no es necesariamente lo mismo que evitar el riesgo. Hofstede argumenta que es posible encontrar personas en países con puntuaciones altas que están dispuestas a participar en comportamientos de riesgo, precisamente porque reduce las ambigüedades o para evitar el fracaso.,

aplicación: en el modelo de Hofstede, Grecia encabeza la escala UAI con 100, mientras que Singapur obtiene la puntuación más baja con ocho.

por lo tanto, durante una reunión en Grecia, es posible que esté interesado en generar discusión, porque reconoce que hay una tendencia cultural para los miembros del equipo a tomar las decisiones más seguras y conservadoras, a pesar de cualquier arrebato emocional. Su objetivo es animarlos a estar más abiertos a diferentes ideas y enfoques, pero puede ser útil proporcionar un conjunto relativamente limitado y estructurado de opciones o soluciones.,

UAI Characteristics Tips
High UAI
  • Conservative, rigid and structured, unless the danger of failure requires a more flexible attitude.
  • Many societal conventions.
  • People are expressive, and are allowed to show anger or emotions, if necessary.,
  • Una sociedad de alta energía, si las personas sienten que tienen el control de su vida en lugar de sentirse abrumadas por los caprichos de la vida.
  • sea claro y conciso acerca de las expectativas y metas, y establezca parámetros claramente definidos. Pero fomente el pensamiento creativo y el diálogo donde pueda.
  • reconoce que puede haber «reglas» tácitas o expectativas culturales que necesitas aprender.
  • reconoce que la emoción, la ira y los gestos vigorosos de las manos pueden ser simplemente parte de la conversación.,
low UAI
  • apertura al cambio o a la innovación, y en general inclusiva.
  • más inclinado al aprendizaje abierto o a la toma de decisiones.
  • Menos sentido de urgencia.
  • asegúrese de que las personas se mantengan centradas, pero no cree demasiada estructura.
  • Los títulos son menos importantes, así que evita «presumir» tu conocimiento o experiencia. Se da respeto a aquellos que pueden hacer frente en todas las circunstancias.,

orientación a largo Frente a corto plazo

Esta dimensión fue descrita originalmente como » pragmática frente a normativa (PRA).»Se refiere al horizonte temporal de la gente en una exhibición de la sociedad. Los países con una orientación a largo plazo tienden a ser pragmáticos, modestos y más ahorrativos. En los países orientados a corto plazo, la gente tiende a poner más énfasis en los principios, la coherencia y la verdad, y son típicamente religiosos y nacionalistas.

Aplicación: Estados Unidos tiene una orientación a corto plazo., Esto se refleja en la importancia de las ganancias a corto plazo y los resultados rápidos (los estados de pérdidas y ganancias son trimestrales, por ejemplo). También se refleja en el fuerte sentido del nacionalismo y las normas sociales del país.,

PRA Características Consejos
Orientación a Largo Plazo
  • la Gente a menudo se preguntan cómo saber lo que es verdadero. Por ejemplo, preguntas como » ¿Qué?»y «¿Cómo?»se preguntan más que» ¿por qué?»
  • El Ahorro y la educación se consideran valores positivos.
  • modestia.
  • se enfatizan las virtudes y obligaciones.,
  • se Comportan de una manera modesta.
  • evita hablar demasiado de ti mismo.
  • La gente está más dispuesta a comprometerse, sin embargo, esto puede no ser siempre claro para los forasteros; esto es ciertamente así en una cultura que también puntúa alto en PDI.
Orientación a Corto Plazo
  • la Gente a menudo quieren saber «¿por Qué?»
  • Fuertes convicciones.
  • a medida que las personas tienden a exagerarse, otros evaluarán sus afirmaciones críticamente.
  • se enfatizan los valores y derechos.
  • Véndete para que te tomen en serio.,
  • La gente está menos dispuesta a comprometerse ya que esto sería visto como debilidad.
  • la adulación empodera.

Indulgence Versus Restraint (IVR)

La Sexta dimensión de Hofstede, descubierta y descrita junto con Michael Minkov, también es relativamente nueva, y por lo tanto va acompañada de menos datos.

Los países con una puntuación alta de IVR permiten o fomentan la gratificación relativamente libre de los impulsos y emociones de las personas, como disfrutar de la vida y divertirse., En una sociedad con un puntaje bajo de IVR, hay más énfasis en suprimir la gratificación y más regulación de la conducta y el comportamiento de las personas, y hay normas sociales más estrictas.

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Aplicación: Según el modelo, los países de europa Oriental, incluyendo Rusia, que tienen un bajo IVR puntuación., Hofstede sostiene que estos países se caracterizan por una cultura restringida, donde hay una tendencia hacia el pesimismo. La gente pone poco énfasis en el tiempo libre y, como sugiere el título, la gente trata de contenerse a sí mismos en un alto grado.,

PDI Characteristics Tips
High Indulgence
  • Optimistic.
  • Importance of freedom of speech.
  • Focus on personal happiness.
  • Don’t take life too seriously.
  • Encourage debate and dialogue in meetings or decision making.,
  • Priorizar la retroalimentación, el coaching y el mentoring.
  • enfatizar el trabajo flexible y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Alta de retención
  • Pesimista.
  • comportamiento más controlado y rígido.
  • evite hacer bromas cuando participe en sesiones formales. En cambio, sé profesional.
  • sólo expresar negatividad sobre el mundo durante las reuniones informales.

Tip:

visite el sitio web de Hofstede para obtener información más detallada sobre su investigación.,

Nota:

para reflexionar sobre sus preferencias personales de valor cultural, tome la brújula de la cultura. Para obtener más información sobre el ajuste cultural en el lugar de trabajo, consulte nuestro artículo, Understanding Workplace Values .

puntos clave

las normas culturales desempeñan un papel importante en las relaciones interpersonales en el trabajo. Cuando creces en cierta cultura, das por sentado las normas de comportamiento de tu sociedad, y no tienes que pensar en tus reacciones, preferencias y sentimientos, siempre que no te desvíes demasiado de la tendencia central de tu sociedad.,

sin embargo, cuando entras en una cultura extranjera, las cosas de repente parecen diferentes y no quieres ofender. Al usar las dimensiones culturales de Hofstede como punto de partida, puede evaluar su enfoque, sus decisiones y sus acciones, basándose en un sentido general de cómo las personas en una sociedad en particular podrían pensar y reaccionar.

Por supuesto, todo el mundo es único, y ninguna sociedad es uniforme, pero puedes usar este modelo para hacer que lo desconocido sea menos intimidante, evitar cometer errores y proporcionar un impulso de confianza muy necesario cuando estás trabajando en un país desconocido.,

aplique esto a su vida

tómese un tiempo para revisar las puntuaciones de su propio país y las de los países o culturas con los que trata regularmente. Piensa en algunas interacciones que has tenido con personas de esos países. ¿Estuvo involucrado en eventos críticos, y ahora tienen más sentido, dadas sus ideas adicionales?

Ponte a prueba para aprender más sobre una cultura en particular, compara las puntuaciones de Hofstede con lo que descubras y determina su precisión y relevancia para ti.,

la próxima vez que trabaje con una persona de una cultura diferente, tome notas sobre su enfoque, lo que debe estar preparado para discutir y por qué se siente de la manera que lo hace. Además, lea información específica sobre esa cultura (el » Culture Shock!»libros y lectura recomendada sección de este artículo le ayudará). Después, evalúe su rendimiento y realice más investigaciones para la próxima vez.

sobre todo, haz de la sensibilidad cultural una parte diaria de tu vida. Aprende a valorar las diferencias de las personas y a respetar las cosas que hacen que las personas sean quienes son.

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